Las prácticas habituales en selección y desarrollo (y 2)

Los candidatos.

Más del 50% de los encuestados afirma que sus departamentos sufren una gran escasez de currícula de perfiles junior, cargos medios y senior y en cambio, el 48% de los encuestados europeos y el 66% de los encuestados españoles, considera excesivo el número de currícula de perfiles administrativos que llegan a sus oficinas.

A la hora de analizar las candidaturas presentadas en los procesos de selección, en torno al 70% del total de los encuestados considera que las calificaciones académicas constituyen un indicador poco relevante para determinar que una candidatura es adecuada.

Entre los encuestados, el 58% de los europeos y el 53% de los españoles afirman que ocasionalmente detectan exageraciones en la currícula presentada por los candidatos. Asimismo, si analizamos dichas solicitudes, de manera frecuente entre el 30% y el 40% del total de los encuestados encuentra faltas de ortografía, un 50% percibe una gramática pobre, un 40% considera que existe una falta de claridad en la carrera profesional del candidato y entre un 30% y un 40% detecta un exceso de información personal en los mismos.
Queremos destacar en este análisis, la diferencia entre los porcentajes en cuanto al ajuste de la currícula al puesto. El 4% de los encuestados europeos afirma que frecuentemente no se da dicho ajuste frente al 59% de los encuestados españoles.

Una vez concluido el proceso, el 51% de los encuestados europeos afirma que sus candidatos solicitan ocasionalmente feedback sobre su actuación y el 33% algunas veces. En el caso específico de España, estos porcentajes son de un 44% ocasionalmente y un 36% algunas veces. Estos resultados varían cuando son las empresas las que solicitan feedback a los candidatos sobre su proceso de selección y desarrollo. El 55% de las empresas europeas y el 38% de las españolas, lleva a cabo esta práctica.

Cierre de los procesos de selección y desarrollo

Llegados a la fase final de los procesos de selección y desarrollo, el 65% de los encuestados europeos y el 72% de los españoles afirma que les resulta razonablemente fácil decidirse por un candidato, quedando sin cubrir las vacantes por no tener un candidato apropiado en muy pocas ocasiones. De hecho, el 56% de las empresas europeas reconoce que se produce esta circunstancia ocasionalmente y el 64% de las empresas españolas se enfrenta a esta situación algunas veces.

Debemos destacar que al analizar los motivos que llevan a los seleccionadores a rechazar a un candidato, el 59% de las empresas europeas y el 80% de los encuestados españoles, reconoce hacerlo con aquellos candidatos que presentan pobres referencias personales. Otros motivos que provocan este rechazo es el carecer de las aptitudes necesarias (en torno al 35% de los encuestados) y poseer una personalidad no adecuada (en torno al 30% de los encuestados).

Es interesante observar el diferente comportamiento que tienen las empresas europeas frente a las españolas con respecto a los candidatos no seleccionados. El 48% de los participantes europeos siempre ofrece un feedback a los candidatos sobre su actuación en el proceso frente al 25% de los encuestados españoles.

Por otro lado, al analizar el funcionamiento de los procesos de selección y desarrollo, los profesionales de los Recursos Humanos, observan que existen aspectos que resultan difíciles de analizar. Más del 20% del total de los encuestados, considera que la “Cultura organizacional” y el “Potencial de liderazgo” son las variables más difíciles de analizar.
En el caso específico de la selección de perfiles directivos, el “Pensamiento estratégico” es considerado para el 25% de las empresas europeas y el 34% de los encuestados españoles la más difícil de evaluar.

Asimismo, la “Innovación/Creatividad” y la “Habilidad para dirigir y organizar a otras personas”, constituyen las competencias más difíciles de desarrollar para cerca del 30% de los encuestados.

Otro aspecto que habría que destacar es la pérdida de candidatos por ser excesivamente largos estos procesos, sobre todo en España. El 45% de los encuestados europeos afirma no haber experimentado nunca esta situación y el 38% haberlo sufrido ocasionalmente. Por el contrario, el 44% de los encuestados españoles reconoce haber perdido candidatos en ocasiones y el 36% de ellos haberlo hecho algunas veces por este motivo.

Para evitar esta pérdida de candidatos, es conveniente reducir el tiempo de los procesos de selección y desarrollo. En torno al 40% de los encuestados, considera que el tiempo máximo que se debe retener a un candidato en un proceso de selección no debe exceder el medio día.

También se les ha preguntado a los participantes en este estudio por el mayor reto en el ámbito de los Recursos Humanos al que se enfrenta su compañía. Tanto los encuestados europeos como los españoles han coincidido en los tres más importantes aunque con diferentes porcentajes. El 24% de los encuestados europeos y el 34% de los españoles, coincide en establecer como primer reto, la necesidad de contratar más personal en las líneas directivas; el 11% de las empresas europeas y el 16% de las españolas, estima oportuno el incrementar el número total de empleados de la compañía y en tercer lugar, el 14% de los participantes europeos y el 12% de los españoles ve la necesidad de justificar el retorno de inversión tangible para la actividad de los Recursos Humanos.

Finalmente, se indagó sobre la estructura de personal de las compañías participantes. Como resultado obtuvimos que cerca del 40% del total de los encuestados considera que cuenta con el número adecuado de los empleados.