La Asociación de Empresarios del Henares (AEDHE) publicó un estudio referente al año 2004 que comprende a sus empresas afiliadas del Corredor del Henares (Madrid) señalando una media del 5,8% mientras que la misma organización en el estudio del 1.996 resultaba el 3,7%.
Hace pocos meses la patronal SEA Empresarios Alaveses relacionada con CONFEBASK señalaba que el absentismo laboral en aquel ámbito geográfico casi se había duplicado en la última década, pasando del 5,06% al 7,29%.
En nota de prensa del mes de septiembre del 2006 confirma esa tendencia la concejal de Función Pública del Ayuntamiento de Vitoria referida a los funcionarios de aquella corporación, cuya tasa está en torno al 6,7% siendo inferior, afirma, a la de los funcionarios de la administración autonómica de Euskadi.
En Cataluña alcanza para los funcionarios de prisiones el 11,35%, que duplica en la actualidad a los de la Conselleria de Justicia que están en el 5,78% según publicó el diario virtual ABC y, por otra parte, un informe de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) de hace pocas semanas indica que España tiene unos índices superiores a la media de la Unión Europea detallando que nuestro país tiene unas tasas entre el 3 y 4% en las empresas pequeñas y en las grandes entre el 5 y 6%, asimismo puntualiza que el sector industrial es el que lo tiene más elevado, un 6%.
Tanto es su crecimiento que aparecen publicados casos muy llamativos de exceso de absentismo en el trabajo, pues según la compañía NISSAN en España hace escasas semanas ha reconocido que su nivel medio de absentismo ronda el 17%, especialmente los viernes y los lunes en sus cadenas de producción tomando medidas drásticas sobre dos empleados suyos al ser sorprendidos trabajando en otras empresas cuando estaban de baja laboral.
También la dirección de la compañía VOLKSWAGEN Navarra ha aclarado que el motivo de dos despidos en el pasado mes de marzo fue debido a abusos de inasistencia, cuando la empresa se encontraba en unos índices de absentismo nunca alcanzados y que oscilaban entre el 7,5 y el 9,5%, con una media semanal de 260 personas de baja.
De ello se desprende claramente que según el tamaño de la empresa, la zona geográfica, la actividad a que se dedica la misma y las labores que realiza el trabajador son determinantes para el índice de absentismo, pues utilizando, en parte, la información publicada por AEDHE referida al 2004 relativo a la provincia de Madrid, el sector más afectado es la industria con 7,58% en los subsectores del vidrio y cerámica; 6,4% en el Químico y 4,16% en el metalúrgico, seguido del de Servicios con el 7,33% y de Grandes superficies comerciales con el 6,57% pero que el de las administraciones públicas es el que supera todos los índices. Si distinguimos en la industria la mano de obra directa (operarios y trabajadores manuales) de la indirecta (mantenimiento, administración y servicios), cabe señalar que para el primer supuesto el índice es de 6,74%, mientras que en el segundo es del 2,95%,
Eso sin incluir el llamado absentismo presencial que deriva de actitudes acaecidas en el puesto de trabajo que comportando la presencia física del empleado, éste dedica parte o totalmente su tiempo a otras actividades que no guardan relación con sus obligaciones, como por ejemplo: utilización indebida de internet, conversaciones telefónicas, etc. Naturalmente esto último, será siempre digno de tener en cuenta cuando también exceda de lo razonable o normal.
En la Unión Europea también se están registrando índices de absentismo elevados en estos últimos tiempos, tal es el caso del Reino Unido con el 11,7% e Irlanda con un 8,3% en ciertos sectores y se registran declaraciones como la del Director de Recursos Humanos de CARREFOUR en Francia manifestando que en su empresa han pasado del 5,06% en 1999 al 7,5% en 2004.
En algunas partes de Europa ciertas empresas ya iniciaron hace algunos años estrategias para gestionar más adecuadamente el absentismo, procurando involucrar a sus empleados, como ejemplos po-demos citar diversas fórmulas para reducirlo: En la compañía alemana de productos químicos BEIERSDORF AG de Hamburgo recurrieron a “círculos de salud” (análisis y soluciones de salud con la participación de los empleados afectados). La planta de automóviles de la VOLKSWAGEN en Bruselas NV puso el acento en la reincorporación de los trabajadores que se encontraban de baja médica, a los que se ofreció un trabajo adaptado especialmente para ellos. Ese trabajo alternativo fue ofrecido inicialmente para las bajas de accidente laboral, y más tarde se extendió a otras causas.
En los Países Bajos, el HOSPITAL WATERLAND (800 empleados aprox.) basaron el control en la participación activa de los empleados, en un análisis entre la relación coste-beneficio, en un enfoque sistemático y en la comparación con otras empresas.
En nuestro país se están buscando soluciones a nivel de patronales y sindicatos, siendo un primer síntoma de reacción a este fenómeno el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) 2005, suscrito por la CEOE, CEPYME y los sindicatos UGT y CCOO que establece, por primera vez, unos criterios para la negociación colectiva en materia de absentismo laboral. Dicho instrumento señala que los convenios colectivos han de procurar la identificación de las causas del absentismo en su correspondiente ámbito sectorial o empresa y que han de establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, así como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
Ya existen algunos convenios colectivos que tratan la cuestión dando participación a los representantes legales de los trabajadores, por ejemplo: el de oficinas y despachos de Cataluña (2004-2007) con la creación de comisiones ad hoc para analizar los supuestos absentistas y otros como el de las industrias de la confección de papelería de Cataluña (2003-2005) que vinculan la percepción de determinados pluses a la no superación de un nivel de absentismo colectivo.
En el ámbito de la comunidad catalana y dentro del llamado Acuerdo Estratégico para la Internacionalización, la Calidad en el Empleo y la Competitividad de la Economía Catalana (suscrito en Barcelona el 16 de febrero de 2005 entre el Gobierno de la Generalitat de Catalunya, sindicatos y organizaciones empresariales), se ha establecido un apartado referente a la IT, comprendiendo la creación de un grupo de trabajo interdisciplinario con el propósito de elaborar propuestas de mejora de la gestión de la incapacidad temporal. Entre muchos de los elementos a considerar por el referido grupo son: la vinculación entre la baja y el puesto de trabajo; la necesidad de situar cada patología en la contingencia que le corresponde; la información a los profesionales de la salud sobre la repercusión de la IT; las políticas preventivas en el seno de la empresa y la gestión del absentismo.
Está claro que al absentismo laboral no puede otorgársele un tratamiento exclusivamente coercitivo y sancionador, sino que, paralelamente, ha de ser tratado con el desarrollo de un clima laboral adecuado a cada centro de trabajo.
CONCLUSIONES
1. Las condiciones de trabajo son determinantes para que el absentismo —de todo tipo— se vea afectado. A más clima laboral negativo, mayor número de ausencias al trabajo y éstas más prolongadas.
2. Los elementos favorecedores del absentismo —al margen del puramente real e imprescindible— son un clima laboral insostenible, situaciones de inseguridad, insatisfacción laboral, falta de expectativas, poca motivación, actuaciones de la empresa consideradas por sus miembros como injustas, las responsabilidades familiares y el entorno social privado del empelado.
3. El absentismo laboral, especialmente, el amparado en bajas médicas oficiales, casi se ha duplicado en los últimos diez años en la mayoría de países desarrollados, pasando de un 2,5-3,5% al 5-6% y el que comprende además de la enfermedad común, el accidente de trabajo y otras causas, está en el 7% cuando antes se hallaba alrededor del 4,5%.
4. El absentismo más significativo y justificado es el que tiene amparo en las bajas por IT y las causas médicas que representan el mayor número de días perdidos son las enfermedades osteoarti-culares, transtornos mentales, cardiovasculares, traumatismos y actos quirúrgicos.
5. Existe un absentismo, difícil de cuantificar y en muchas ocasiones también difícil de detectar. Se trata del absentismo presencial. Fruto de la desmotivación por el trabajo y completamente ajeno a factores relacionados con la salud.
6. Se está intentado reducirlo con acuerdos entre las organizaciones empresariales y los sindicatos de trabajadores, señalando criterios de gestión para los negociadores de convenios colectivos.
7. Se busca involucrar en la gestión del absentismo a los empleados mediante la creación de comisiones, comités expresos o mesas de absentismo, donde se debata, controle y busquen soluciones pactadas para reducirlo.
8. Empiezan a aplicarse políticas que conciliando el trabajo con la vida privada y familiar mitigan el absentismo. Depende de una buena gestión de los recursos humanos facilitando: horarios flexibles, jornada laboral reducida, trabajo a tiempo parcial, semana laboral comprimida, tele-despachos en casa, asistencia psicológica familiar, cursos de gestión de estrés y ayudas económicas para guardería infantil.
9. Los premios en metálico ligados a un descenso colectivo del absentismo continúan siendo efectivos, mientras que los ligados al absentismo individual tienen escasa eficacia.
10. El tratamiento estrictamente coercitivo y represor amparado en el art. 20.3 y 4, 52 d) y 54.2 a) del Estatuto de los trabajadores puede mitigar los casos más extremos, pero se ha revelado insuficientemente eficaz hasta la fecha para la mayoría de casos.
11. La falta de datos normalizados que permitan las correspondientes comparaciones para determinar qué es un nivel “normal” de absentismo laboral dificulta enormemente la posible toma de decisiones para reducirlo.
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