Que las personas son el capital más valioso de las organizaciones, ya lo sabemos. Que motivar e incentivar a ese capital es imprescindible para mejorar entre otras cosas el clima laboral, también resulta obvio. Lo que no parece tan evidente, es cómo gestionar el talento que tenemos dentro para que el resultado se perciba fuera, esto es, para mejorar el rendimiento de los equipos y, por tanto, el servicio de la organización de cara a sus clientes.
En estas líneas trataré de aportar algunas claves para ayudarnos a entender porqué es tan importante gestionar el talento del empleado y, sobre todo, algunas pautas para poder hacerlo con garantías.
La gestión del talento no es una tarea sencilla, primero porque no siempre es fácil detectarlo, segundo porque no siempre es fácil gestionarlo y tercero porque no siempre resulta fácil compensarlo e incentivarlo. No, no es fácil. Por eso, es tan importante la presencia de herramientas que permitan desarrollar unas políticas de selección claras, que hagan posible la gestión y el desarrollo del talento dentro de las organizaciones para que las personas perciban que están siendo valoradas por su compañía y que crecen tanto a nivel personal como profesional. Estas herramientas también facilitan la compensación total, una pieza clave para retener el talento evitando la temida, fuga del capital humano.
El abc de la gestión del talento
De este modo, estamos ante las tres piezas claves para gestionar el talento: una buena selección, unas políticas adecuadas para su gestión y desarrollo y la casi diríamos obligatoriedad, de una compensación acorde con las capacitaciones y necesidades de ese talento.
En cuanto a la primera, la parte de la selección, hay que decir que las políticas de captación dentro de una organización van más allá del simple hecho de disponer de una buena base de datos cargada de currículos imponentes. Hacer un reclutamiento acertado exige además de esos perfiles laborales basados en apuntes profesionales o académicos de primer orden, la capacidad, única en los buenos seleccionadores, de identificar no sólo las aptitudes del candidato sino también, y en muchos casos más importante, sus actitudes frente al puesto.
Para llevar a cabo una selección conforme a los requerimientos y exigencias de la organización que los demande, el seleccionador se sirve además de sus conocimientos y experiencia, de las herramientas que hoy por hoy existen en el mercado y que le ayudarán a agilizar y mejorar los procesos de captación del talento en las tareas de reclutamiento y selección, reduciendo costes a la organización e incrementando su capacidad productiva.
Ya tenemos el mejor candidato, ése cuya aptitud y actitud se complementan de tal forma que lo convierten en la persona idónea para ocupar el puesto. Lo que viene ahora es igualmente decisivo. La necesidad de gestionar y desarrollar sus capacidades y competencias para que perciba su evolución dentro de la compañía. Valorar a nivel personal y profesional el talento de los empleados, ayuda a mejorar su trabajo y a incrementar su compromiso con una empresa que le entiende y le valora.
Esta tarea es responsabilidad de los Managers y Directores de Recursos Humanos, quienes deben poner al alcance del empleado las herramientas necesarias para fomentar su desarrollo profesional. Gestión por competencias, formación o planes de carrera son algunas de las opciones con las que cuentan para aplicar las mejores prácticas posibles en la gestión del talento de sus empleados. En este sentido, hay que destacar también que, para llegar al acuerdo en cuanto a las mejores prácticas posibles, tanto Managers como Directores de Recursos Humanos han debido coordinarse para definir, los primeros, el modelo más adecuado y aplicarlo, los segundos, según la metodología elegida.
Ya tenemos la persona, gestionamos su talento y desarrollamos su carrera, ahora solo falta compensarlo o mejor dicho, recompensarlo, es decir, motivarlo para retenerlo. Así llegamos a la tercera pieza clave que permite gestionar adecuadamente el talento de las organizaciones: la compensación. En este sentido, hay que hablar de retribuciones económicas, naturalmente, pero también de otro tipo de incentivos, en forma de beneficios sociales, participación en la empresa, las famosas “stock options”, o la disposición de horarios más flexibles, por ejemplo.
La compensación, es sin duda, uno de los elementos más complicados de gestionar ya que tan peligroso es que un empleado considere que no está lo suficientemente bien “considerado” como esperaba, como que su trabajo esté sobre valorado por los responsables de la organización. Por lo tanto, para alcanzar una compensación adecuada es preciso alinear los objetivos personales y los objetivos empresariales de modo que se consiga un nivel de satisfacción idóneo.
Para establecer las líneas estratégicas de una política retributiva exitosa, han de tenerse en cuenta, por un lado los condicionantes específicos de la organización de la que estemos hablando, es decir, sus particularidades, su idiosincrasia y su filosofía, pero también, por otro lado, hay que tomarle el pulso al mercado y analizar el nivel retributivo del sector en el que se posiciona la compañía en cuestión. En este sentido, son los Managers los que han de tomar la responsabilidad de retribuir a su equipo.
La tecnología fomentará la transparencia
Sin duda alguna, el departamento de Recursos Humanos es una de las áreas más sensibles de la organización, por no decir la que más. El hecho de que las personas sean las protagonistas de esta área hace necesario incrementar los niveles de transparencia hasta su grado máximo. Evitar susceptibilidades, disociaciones entre lo que uno hace y lo que cree que hace, agravios comparativos o sencillamente hacer coincidir a los empleados con el puesto adecuado, en el momento preciso y en el lugar deseado, son básicos en la gestión de estos departamentos.
En este sentido, diferentes estudios de mercado que he revisado recientemente apuntan a que las soluciones especializadas en Human Capital Management (HCM), serán las inversiones tecnológicas de mayor valor en el mercado. Estas soluciones están diseñadas para ser utilizadas en todos los ámbitos de la organización, extendiéndose a todos los empleados y favoreciendo una mayor transparencia en la gestión del capital humano, estratégico para la buena marcha de la compañía.
En definitiva, el desafío actual en las organizaciones pasa por participar proactivamente del reto que hoy por hoy existe en las empresas de manera que tanto los managers como los responsables de Recursos Humanos dispongan de herramientas tecnológicas sencillas e intuitivas que les permitan colaborar de forma activa en el desarrollo de la gestión del talento, el desempeño profesional de las personas, sus planes de carrera, la mejora del clima laboral o la compensación total del empleado.
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