Receta para conseguir un buen plato de talento

“…entonces, el cerdito mayor que había construido su casa de ladrillo, abrió la puerta para que sus dos hermanos, presas del terror, se resguardaran del lobo. Y así fue que el lobo, a diferencia de lo que había ocurrido en las casas de los otros dos cerditos, fue incapaz, por mucho que soplara, de destruirla.”

¿Lo reconocen? Sí, es el cuento clásico de “Los Tres Cerditos”. Todos lo conocemos. Tres hermanos, un lobo y una empresa: ponerse a salvo con sus propios medios. Dos fracasan y uno triunfa. ¿Por qué? Muy sencillo. El tercer cerdito tiene más talento que los otros dos, entendiendo el talento como viene definido en el diccionario: “una aptitud natural para hacer una cosa.” Es decir, algo inherente al individuo que le lleva a hacer algo bien.

Entonces, ¿el que hace las cosas bien es porque tiene talento? Pues no exactamente. Puede ser un tema de talento, pero también puede ser debido a la experiencia, a un conocimiento específico, a la motivación, etc.

En el caso del cerdito mayor, lo que dejó claro es que, en igualdad de condiciones ante sus hermanos, ofreció un rendimiento mayor. Puso algo más que los otros. Todos construyeron una casa, pero la del tercer cerdito se ajustó mucho mejor a los requerimientos previos: que resistiera los embates del lobo.

En todas las organizaciones siempre hay unos trabajadores que dan más que otros. El objetivo de cualquier gestor de Recursos Humanos es identificar ese talento, aprovecharlo (quizás la palabra explotarlo es políticamente más incorrecta), desarrollarlo y sobre todo, retenerlo.

En el caso del cerdito mayor, podemos enumerar fácilmente las competencias que le encumbran como un individuo talentoso:

· Capacidad para analizar y resolver problemas

· Orientación al logro

· Compromiso

· Excelencia (alta calidad en sus operaciones)

· Dinamismo

· Conocimientos complejos de arquitectura

· Colaboración

Pero, de igual manera, existen otras variables que deberían ser revisadas y en su caso, desarrolladas. Principalmente las siguientes:

· Liderazgo

· Capacidad de persuasión

· Trabajo en equipo.

En definitiva, considerando a tres individuos aparentemente en igualdad de condiciones, sólo uno destaca por encima del resto: el de mayor talento.

Últimamente, el talento se ha constituido en una palabra clave de la gestión de los Recursos Humanos. Hablamos de gestión, de captación, de retención, de identificación, etc., pero siempre referido al talento. Y es que, ahora más que nunca, se reconoce el talento de los empleados como uno de los principales activos de una compañía. Tanto es así que Bill Gates, fundador de Microsoft, llegó a decir que si 20 personas concretas abandonaran la compañía, ésta quebraría.

Cuando logramos captar individuos con talento para que trabajen en nuestra compañía, no sólo estamos mejorando el desempeño de la función de la organización sino que además, estamos privando a la competencia de ese valor. Esto constituye un ejemplo más del nivel de competitividad en el que vivimos, un nivel desconocido en toda la historia de la humanidad.

Si bien es cierto que la búsqueda y contratación de los mejores trabajadores ha sido siempre una constante en el mundo empresarial, es ahora cuando se reconoce su papel como activo de la compañía. Y las claves las ha dado el entorno económico. Realidades como la globalización del mercado, la creación de puestos de trabajo que demandan gran polivalencia, la inclusión y generalización del uso de nuevas tecnologías, entre otras, promueven que ahora, más que nunca, se considere el valor que aporta un trabajador como pieza clave en la consecución del éxito empresarial.

Para poder identificar el talento, existen diferentes herramientas que, bien usadas, nos pueden aportar la clave para diferenciar lo común de lo extraordinario. Éstas son:

· Currículum como reflejo de la historia de éxitos del individuo.

· Tests psicotécnicos como herramienta para buscar diferencias de capacidad entre unos sujetos y otros.

· Pruebas de evaluación complejas para valorar capacidades en un contexto de madurez profesional.

· Entrevistas como método de búsqueda dirigida.

· Periodo de prueba como oportunidad brindada para demostrar toda su valía.

Pero como se ha puesto antes de manifiesto, no basta con identificar y localizar el talento. Hay que trabajar en su desarrollo y en su retención. Y es al entrar a analizar este último elemento, la retención, donde se nos derrumba un mito: el talento es caro y hay que pagarlo. En España, APD y Hay Group llevaron a cabo un estudio en donde quedaba claro que lo más valorado por los trabajadores con talento era su desarrollo profesional, es decir, las oportunidades de mejora que le ofrecía su compañía. La remuneración es importante, pero no más que trabajar en una empresa líder o en un entorno de innovación.

Llegados a este punto, ya sabemos qué es el talento, cómo buscarlo y cómo cuidarlo. Pero ¿cómo desarrollarlo? Existen una serie de fórmulas que, puestas en práctica, nos garantizan el completo aprovechamiento de la capacidad de un individuo. Éstas podrían ser las siguientes:

· Ofrecer la oportunidad de aprender

· Promover nuevos retos profesionales

· Crear un entorno de trabajo funcional y de contenidos diversos.

· Dar la oportunidad de viajar y trabajar en entornos multiculturales

· Integrarse en equipos de trabajo multidisciplinares con un amplio rango de edad de sus miembros

· Reforzar las situaciones de éxito con reconocimiento explícito

· Analizar de manera constructiva el fracaso

· Confianza, mucha confianza, poca protección y estimular la asunción de riesgos.

A partir de aquí, si hemos hecho bien los deberes, emprenderemos un camino hacia la excelencia profesional en el que se reunirán, bajo un mismo techo, los dos principales ingredientes del éxito: el talento y la experiencia.