La selección inversa

En la actualidad, cuando un estudiante termina su licenciatura, le toca subir un peldaño en su escalera profesional, el primero. Si ese peldaño consiste en hacer prácticas en una empresa, el mismo le permitirá asentar los conocimientos adquiridos durante su carrera conforme a una experiencia laboral básica.

Dando por sentado que mucho de lo estudiado, a priori, carece de valor, y que otros conceptos que parecían complementarios se vuelven cruciales en nuestro desarrollo inicial, este es el momento en el que suele aparecer la necesidad de la formación de postgrado para ayudar al candidato a, primero, conseguir un empleo y, segundo, mejorar lo conseguido.

El proceso de selección va a ser el que va a determinar si, dejando a un lado la formación recibida, estamos capacitados para formar parte de la plantilla de una empresa o no. Como en un circo romano, pulgar arriba, entras, pulgar abajo, a la calle.

El proceso de selección, entendido como el conjunto de fases específicas que se necesitan para decidir qué candidatos deben ser contratados, se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo (otros dirán que con la publicación de la oferta o cualquier otro acto que dé comienzo a la búsqueda) y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno o varios de los solicitantes.

Dentro de este proceso, y lo vemos cada día, el mayor problema es encontrar la materia prima sobre la que trabajar, los candidatos. De nada sirve un proceso ordenado y riguroso desarrollado por los mejores técnicos de selección y psicólogos si no somos capaces de atraer candidatos cualificados. Y las tornas han cambiado, tanto para lo que conocemos por becarios como para lo que conocemos por aspirantes a primer empleo. Y no digamos para profesionales con experiencia y profesionales tecnológicos. Es en estos tiempos cuando un responsable de selección va a justificar realmente si vale, cuando el seleccionador no es él sino el candidato.

Me ha tocado participar en bastantes procesos de selección, y últimamente me da la sensación de que el observado soy yo, por parte del candidato, y no él o ella. A veces creo que me van a pasar un test psicotécnico para comprobar si merezco conocer sus respuestas a mis preguntas de selección. Y no sé si esto es bueno o malo.

Y da igual que el candidato esté o no muy preparado. Ellos son los que seleccionan a las empresas, y no al revés. ¿De quién es la culpa? ¿es positiva esta situación? ¿quién aguantará más, la empresa o el candidato? Ni idea. Lo que tengo muy claro es que esto no se produce porque los candidatos estén muy preparados, ni mucho menos.

Esto se produce, en mi modesta opinión, porque alguien se está ocupando de meter pájaros en las cabezas de esos candidatos, sobre todo de los más jóvenes, y no creo que sea la Universidad. Y esto provoca que muchos de ellos pierdan mucho tiempo en incorporarse a un puesto de trabajo.

Seamos realistas, que la selección se convierta en un proceso inverso, en el que la decisión recae sobre el candidato, implica que hay pocas incorporaciones al mercado de trabajo, que hay inmovilismo por parte de los que ya están en él y que estamos rodeados de un halo de inseguridad sobre nuestro propio futuro laboral que no nos invita a movernos. Y eso es muy negativo.

No estoy en contra de que un candidato pueda decidir sobre qué oferta, de un amplio abanico, va a aceptar; eso está muy bien. Estoy preocupado por el hecho de que, en vez de un equilibrio de fuerzas empresa-candidato, esté siendo demasiado habitual la selección inversa en nuestros procesos de selección, porque es señal de lo que describo en el párrafo anterior. A pesar de ello, algunas empresas se merecen sufrir esa escasez de candidatos, por los modos y maneras empleados en sus procesos de selección que no favorecen el equilibrio comentado.