Los cambios registrados en los últimos tiempos en materia social, política y económica, nos llevan a plantearnos cuál será el nuevo perfil de los profesionales que integren la fuerza laboral “exitosa” en las empresas. Los escenarios cambiantes y la incertidumbre del nuevo mundo sobre el cual estamos trabajando, nos hace pensar que cada vez más el “recurso humano” será clave para alcanzar los objetivos propuestos. El managment, que hasta ahora venía desarrollándose sobre escenarios previsibles, deberá re-adaptarse a trabajar en corrientes llenas de movimientos, con resultados a veces exitosos y otros de fracaso.
Estos nuevos modelos, aún sin rumbos claros, requieren de profesionales que puedan desarrollar “confianza” a través de sus conocimientos, aptitudes y experiencias y estén dispuestos a enfrentar un continuo proceso de aprendizaje, sobre aquellas competencias que faciliten “la acción” y que a través de ellas puedan alcanzar los resultados esperados.
La adaptabilidad, la flexibilidad así como “una nueva mirada” sobre los escenarios cambiantes, hasta que se establezcan nuevos modelos empresariales, facilitará este momento de transición.
Comparando con épocas anteriores, en donde sólo algunos indicadores vuelven a repetirse, debemos asumir que estos nuevos escenarios son “diferentes”. El concepto de riqueza en la organización ha cambiado…cada vez son menos significativos los activos físicos y monetarios y cada vez más, se dará preponderancia a “los patrimonios intelectuales”.
El avance tecnológico, el “caos reinante”, el vértigo de los cambios, como parte de estos nuevos escenarios, hacen posible hoy repensar el modelo. Se derriban las fronteras, se puede comprar y vender “virtualmente” y hasta los clientes, mercados y segmentos se expanden sin límite alguno. Es aquí, donde el “capital intelectual” de los recursos se torna imprescindible…
“Las economías estables son similares a ríos con lechos de piedras…cuando se transforman, y cuando las aguas bajan, aparecen las piedras”. Este mensaje lo escuché hace varios años de un “ejecutivo visionario” definiendo a la organización en los procesos de cambio. Hoy los recursos humanos de una organización, cada vez más escasos y claves, determinan que cada uno pueda ser y hacer de su trabajo, un lugar clave para innovar y optimizar productos y servicios en escenarios cambiantes…
Quedarán en este camino sinuoso muchos, que sin percibir que el cambio es ahora, traten de actuar con reglas depreciadas o de mundos anteriores. Lo vivimos, ya fue y lo que debemos enfrentar es “de aquí en más” y operar sobre modelos aún inexistentes y turbulentos…es el modelo reinante, el nuevo “Modelo Caórdico”. ¿Cómo encontrar el orden dentro del caos?
Las empresas, por su parte, bajo este nuevo paradigma, deberán ser creativas, flexibles y ágiles, detectando clientes y manteniendo el liderazgo en le diseño de nuevos productos, así como en el desarrollo del “potencial de sus empleados”.
Estos gerentes, los que tomen estos cambios como un gran desafío, deberán mantener una activa y fluida relación con sus equipos, proveedores, distribuidores y asumir la necesidad de la creación de “una red de socios” para optimizar los resultados. Los indicadores “tangibles” tales como control de gastos, costos y reingeniería, nos hizo olvidar, reconocer y valorar “lo intangible” como la capacidad y el conocimiento que tengan nuestros Recursos Humanos para enfrentar lo imprevisible.
Las nuevas estrategias deberán tener muy en cuenta estos “valores intangibles” de las organizaciones….este “capital humano” con que cuente cada organización se verá manifestado a través de las competencias y capacidades que puedan poner en práctica cada uno de los gerentes en su lugar de trabajo. Se requerirá de cada uno de ellos, un alto nivel de compromiso, trabajo flexible, descentralizado, polifuncional y además ser un “creador de redes” exitosas dentro y fuera de la organización. El entorno, observado desde este lugar, pasa a ser una gran oportunidad, no una amenaza….
Parece un imposible repensar este contexto pero…. qué pasa con los recursos que no formen parte de este modelo? Qué sentimientos y emociones tienen aquellos que participan hoy de estructuras sobre- dimensionadas para el mercado actual? Qué sienten los que saben que no formarán parte de estos nuevos proyectos, en un escenario tan complejo de desocupación y poco empleo?…y los que están, luego de haber librado la batalla, cómo quedarán posicionados?
Muchas organizaciones, que comparten el principio de “capital activo” de sus empleados, están trabajando también para mantener “la salud” de sus recursos desarrollando programas para mejorar la calidad de vida. Se plantean el “estrés” como un punto de trabajo y responsabilidad social. La demanda de los puestos claves de la organización, en estos escenarios, llevan a un análisis y reflexión de los indicadores de la salud física y emocional de su población. Analizan métodos de entrenamiento para que, a partir del desarrollo de habilidades personales, actividades físicas y recreativas, la revalorización de la familia y cambios de hábitos, poder colaborar con las personas para que en trabajo “recuperen la satisfacción de hacer”.
“El mundo no cambia su proceso de cambio, los que debemos cambiar somos nosotros en nuestra mirada, de lo que es el cambio”.
Necesitamos identificar y rever los patrones que utilizamos en la actualidad para enfrentarnos a los desafíos que generan reacciones “esperadas” como estrés, preocupación y ansiedad, que puedan dificultarnos el camino al cumplimiento de objetivos, deteriorando al mismo tiempo nuestra capacidad para enfocar la vida en su conjunto. Hoy “los que viven el cambio, como parte de un proceso” intentan desde esta mirada, recuperar esta “satisfacción del hacer”, partiendo de la idea que no es necesario eliminar el estrés, sino aprender a convivir con él amigablemente, desarrollando una mejor calidad de vida personal y laboral.
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