Al pensar en la empresa familiar, inmediatamente nos vienen a la memoria grandes compañías como Inditex, Ferrovial, Grupo Leche Pascual o Sol Meliá, todas ellas organizaciones líderes en sus mercados, con plantillas de miles de empleados y fuerte proyección internacional. Sin embargo, estas empresas constituyen la excepción entre la empresa familiar.
En España, la gran mayoría de empresas familiares, principalmente pequeñas y medianas empresas, se encuentran con el dilema de si su reducido tamaño en términos de plantilla justifica suficientemente la creación de un Departamento de RR.HH.
Efectivamente, la dimensión es uno de los temas críticos de la empresa familiar que hace cuestionarse la necesidad de una unidad organizativa específica para la gestión de los recursos humanos. Sin embargo, también la profesionalización del negocio, de los sistemas y herramientas de gestión constituyen objetivos y prioridades estratégicas de este tipo de empresas. Esta profesionalización, que debe estar presente en todas y cada una de las parcelas operativas del negocio, no puede faltar en el ámbito de la gestión de recursos humanos, con independencia del tamaño de la empresa.
Una Función de Recursos Humanos profesionalizada permite dar respuesta a las cinco cuestiones principales que se plantea todo empleado respecto a su trabajo:
¿En qué consiste mi trabajo? – funciones / nivel de responsabilidad / competencias requeridas
¿Qué importancia tiene? – retribución y sistemas de recompensa
¿Cómo lo estoy haciendo? – evaluación del desempeño
¿Hacia dónde puedo progresar? – potencial / promoción / carrera profesional
¿Qué puedo hacer para progresar? – formación y desarrollo
Adicionalmente, en el contexto de la Empresa Familiar, la Función de Recursos Humanos puede contribuir a afrontar, desde una perspectiva objetiva y técnica, algunos de los problemas más habituales que presentan este tipo de compañías.
Con respecto a la sucesión, cabe destacar que la mayoría de las empresas familiares españolas no continúa después de la primera generación. El relevo generacional es una cuestión de supervivencia, que implica planificar la sucesión del fundador con suficiente antelación para poder elegir al mejor candidato, así como el mejor momento para la sucesión, sin que dicho momento se retrase más tiempo de lo oportuno.
Es crítico identificar al profesional con el potencial y recorrido suficiente para asumir el máximo nivel de responsabilidad dentro de la compañía y dotarle de la formación y experiencia necesarias.
Por otra parte, una Función de Recursos Humanos profesionalizada puede contribuir a adaptar el tamaño de la empresa y su estructura organizativa en función de las necesidades de crecimiento y evolución del negocio. Asimismo, puede evitar que la empresa se encuentre con un organigrama cuyo único sentido es dar cabida y ubicación a determinados miembros de la familia en lugar de responder a las necesidades organizativas reales de la empresa.
Desde la Función de RR.HH. se puede trabajar para asegurar que el equipo directivo desarrolle las competencias necesarias para desempeñar satisfactoriamente sus responsabilidades. Esta misión cobra especial relevancia en el caso de la empresa familiar, en la que con frecuencia dicho equipo directivo se integra mayoritariamente por miembros de la familia, principalmente por su condición de serlo, y no siempre por tener el perfil profesional que más se ajuste a las necesidades de la organización.
Planificar las necesidades de plantilla, identificar qué perfiles son necesarios y reclutar y seleccionar tanto a miembros de la familia como a profesionales que proceden del mercado laboral, son algunas de las tareas que ejercitadas de manera sistemática contribuirán a atraer y retener a los mejores profesionales para la organización.
Por último, algunas problemáticas con que nos encontramos en la empresa familiar tienen que ver con cierta “relajación” en el cumplimiento por parte de los familiares de las políticas de RR.HH., tales como horarios y jornada laboral, retribuciones no alineadas con el resto de los integrantes de la empresa, ya sea por encima o por debajo de la política retributiva establecida, etc.
El hecho de definir las diferentes políticas de recursos humanos (retribución, gestión del desempeño, formación, promoción, etc.) permitirá gestionar y asegurar su cumplimiento de acuerdo a los criterios previamente establecidos.
Pero, ¿disponer de una Función de Recursos Humanos significa tener que crear un Departamento nuevo?….No necesariamente. Toda compañía debería disponer de una Función de Recursos Humanos profesionalizada, aunque ésta no adopte la forma del tradicional Departamento de RR.HH.
Muchas compañías no nombran formalmente a un Responsable de RR.HH. hasta que no alcanzan un plantilla que se aproxima a los 100 empleados. El problema está en que hasta entonces, las funciones de recursos humanos suelen estar “parcialmente” asumidas por el máximo responsable de la empresa familiar quien suma a sus innumerables ocupaciones, ciertas tareas en el ámbito de la gestión de recursos humanos.
No es de extrañar que bajo este esquema de funcionamiento, queden demasiadas parcelas de recursos humanos sin cubrir, inquietudes de los empleados sin responder, y lo que es más grave, necesidades de la organización y del negocio sin resolver.
Independientemente del tamaño de la empresa, cada vez más compañías combinan recursos internos y externos para conseguir una Función de Recursos Humanos profesionalizada, evitando así incrementos no deseados de la masa salarial. Hoy en día, es muy frecuente que una empresa delegue la elaboración de la nómina en una compañía especializada, contrate a un consultor para gestionar la formación o consulte con un abogado los aspectos laborales.
A partir de una determinada dimensión de compañía, el ratio más comúnmente utilizado como referencia para el dimensionamiento de la Función de RR.HH. es el de 1 profesional de RR.HH. por cada 100 empleados en plantilla.
Este ratio permite atender las necesidades básicas de gestión de recursos humanos, aunque hay una variedad de factores que influyen en la estructura y dimensionamiento final que se adopte, como son el grado de externalización, de automatización, y de sofisticación de la compañía.
Además, factores como el grado de cualificación de la plantilla, la complejidad relativa de la misión y objetivos estratégicos de la compañía, los requerimientos legales del sector de actividad en el que se desarrolla el negocio, el ritmo de crecimiento previsto, la dispersión geográfica de la compañía y por lo tanto, número de localizaciones geográficas con que cuenta, son cuestiones que también influyen en cómo se articula la Función de RR.HH.
En todo caso, sea como fuere la estructura y dimensión finalmente adoptados, la Función de RR.HH. debe estar presente en la empresa familiar, independientemente de su tamaño, con la misión fundamental de contribuir a la profesionalización del negocio a través del alineamiento de la gestión de personas con la consecución de los objetivos de la compañía.
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