Desde Taylor han sido muchas las teorías que, tomando como referente la gestión de los Recursos Humanos, han tratado de dar explicación a su razón de ser y grado de afección en el mundo empresarial. Desde la concepción del ser humano como mano de obra en el sentido estricto de la palabra, hasta la idea del hombre como poseedor del conocimiento y del poder para la gestión flexible, se han sucedido numerosos principios que lo han posicionado en diferentes estratos de la realidad organizativa y empresarial.
No soy muy partidario de hacer muchas reflexiones históricas sobre este particular, pero para argumentar someramente mi teoría, distinguiré tiempos en que los diversos aspectos del trabajo, tuvieron un componente claro de diferenciación para la forma de concebir la organización y en su conjunto a la empresa; me refiero a lo siguiente:
La “racionalización” como ayuda a la eficiencia de la empresa
El “puesto de trabajo” y la “formación” asociada al mismo
La “organización del Trabajo”, las funciones, las tareas, los tiempos, el método
La aparición del concepto “planificación” y “estrategia”
La “valoración de los puestos” y los incentivos económicos como elemento de producción.
El concepto “clima social”
Las habilidades y competencias. La estrategia en formación.
Y en la etapa actual, la gestión del conocimiento y del talento, la flexibilidad en el trabajo, conciliación trabajo / familia y las referencias a vida profesional / vida privada
Estos conceptos han ido cambiando la forma de entender el trabajo y la producción, pero en el fondo, en mi experiencia a lo largo de más de 25 años en la gestión de personas, he comprobado que los hechos se repiten constantemente, pese a los intentos de solución de los gestores y a los consejos y opiniones de los expertos en la materia; quiero decir que, independientemente de las palabras que podamos utilizar para definir los conceptos, lo cierto es que las personas se ilusionan y desilusionan, se motivan o no, se integran o no, tienen problemas personales o no, producen de diferente forma, tienen capacidades distintas, su vocación está satisfecha o no, y un sinfín de temas, tantos como el ser humano es capaz de sentir, por lo que el asunto sigue sin solución. Todo ello desde el punto de vista empresarial, sin atender a temas fundamentales en el individuo, como son los sentimientos producidos por la vida privada o personal, que están conexos sin duda con los de la empresa por confluir en nosotros mismos ambos aspectos.
Otra variable importante a considerar es que la empresa como elemento vivo cambia continuamente sus recursos humanos, bien por rotación, causas vegetativas o cualquier otra, lo que viene a agregar dificultad en la gestión, en el sentido de que no siempre tratamos con las mismas personas, o lo que es lo mismo, tenemos que insistir constantemente en los criterios de gestión y atender éstos desde el punto de vista individual y colectivo de forma permanente para conseguir el éxito.
En la búsqueda constante de involucrar a las personas en la empresa en pro de los beneficios empresariales, ha habido en el tiempo muchos estilos de gestión y múltiples metodologías que se han aplicado. Me refiero, por ejemplo, a la consideración del justo pago al trabajo realizado, a la retribución variable ligada a objetivos empresariales, a la definición de los puestos desde su misión y funciones, a su valoración interna, a los criterios abiertos de comunicación, a la participación en los procesos de gestión, y una larga e interesante lista de conceptos que por sí mismos cada uno de ellos tiene su valor y su base para ser tenidos en cuenta. Ahora bien, ninguno de ellos en particular ha conseguido resolver el problema de la productividad por sí solo, tampoco la han hecho la combinación de algunos de ellos.
Entonces, ¿Qué es lo que hay que hacer? y ¿Cuál es el papel que juegan las personas en el escenario económico en el que nos estamos moviendo? Desde mi modesta opinión hay dos aspectos importantes que los gestores debemos considerar, porque son la raíz del desarrollo en empresas y personas. De una parte, que las empresas precisan de personal cualificado, con perfiles adecuados a su actividad y con una actitud proclive a la productividad y, de otra, que las personas precisan de empresas capaces de darles desarrollo profesional y personal. En la combinación de ambas pretensiones está en principio la solución, sin olvidar que trabajamos con un problema que estará siempre en un equilibrio inestable.
El primer aspecto tiene su clara definición en que la empresa precisa obtener “resultados positivos”, o en un sentido más amplio “éxito” empresarial.. Para ello, es preciso contar con un colectivo de personas que en su conjunto garanticen el cumplimiento de estos objetivos y que su trabajo genere valor económico. En este sentido, las empresas tratan de conseguir para ellas a los “mejores” en cada actividad.
El segundo aspecto se asienta sobre la creencia de que la persona es la variable principal para el desarrollo de cualquier empresa. Ahora bien, este principio que se asume en cuantas declaraciones hacen los gestores, en muchos más casos de los que aparentemente hay, son palabras que caen en terreno baldío por la falta de consistencia y coherencia con los sistemas de gestión, los modelos de cultura corporativa, los estilos de dirección y todo aquello que organizativa e internamente juega a la contra de ese principio.
En un sentido amplio, las empresas vienen a ser, sin duda alguna, lo que son las personas que la representan a todos los niveles. En mi opinión este concepto es inatacable en su fondo. Los empleados son siempre los mejores prescriptores internos y externos, y esta fuerza comercial debe ser aprovechada por la organización. Por otra parte, la actitud de las personas vence cualquier obstáculo y soluciona cualquier problema, por lo que una “atmósfera” proclive a la productividad redunda en una mejora de los resultados de negocio.
Atendiendo a los argumentos anteriores, la conclusión viene dada por un principio fundamental para el éxito empresarial, que en ningún momento está reñido con los conceptos de gestión en sus múltiples facetas, sino más bien en la integración de la gestión, bajo la premisa de que al final de una decisión, “alguien tiene que hacer algo”, y ese “alguien” será alguno de nuestros empleados o un conjunto de ellos. Piénsese, que las decisiones siempre hay que convertirlas en acciones para que se pueda avanzar. Este principio o idea a la que me refiero se concreta en que: La fuerza de empuje en el trabajo es siempre proporcional a su satisfacción en el mismo, por lo que cada organización, de acuerdo a sus circunstancias, debería tener la “atmósfera organizativa” precisa para que el trabajo genere valor económico para la empresa, con el mayor nivel de productividad.
Director Asociado de Development Systems
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