En el otro extremo estaría el portaviones, representando a las empresas de tamaño grande, y que en términos de unidad de combate se diferenciaría del submarino por su tamaño descomunal, tanto en el desplazamiento en toneladas, complejidad organizativa, como en volumen de tripulantes, que puede estar entre 10 y hasta 50 veces más que un submarino. Un portaviones, generalmente, va escoltado por una flotilla de navíos, y más que cazar, “recolecta”. Además, casi nunca está a merced de sí mismo. Su capacidad de supervivencia es más alta debido a su diseño generalmente más complejo y voluminoso.
Traducido al lenguaje organizacional, todo lo anterior significaría: mayor burocracia, más normas y reglas internas, menor densidad social en la interacción personal, liderazgo más especializado en la tarea que en la gestión emocional, tripulantes fácilmente reemplazables, más orientado al grupo que al equipo y, sobre todo, que la relación causa efecto entre la eficiencia individual y supervivencia del conjunto es menor en el portaviones que en el submarino. Dudosamente un error severo de un tripulante de un portaviones pondría en serio riesgo a la nave, pero en un submarino esto sí sería verosímil. De la misma forma, es improbable que un error de un empleado arruine una gran empresa, pero, en cambio, en una pyme su repercusión sería mas determinante. Este último matiz aportaría significativos elementos diferenciadores en el estilo de liderazgo, resultando menos impactante su importancia en el portaviones que en el submarino.
Haciendo una extrapolación grosera podríamos concluir, razonablemente, que difícilmente pueden ser gestionadas las pymes, los submarinos, exitosamente, aplicando los criterios que se siguen en los portaviones, o sea, las grandes empresas. Pero mi queja va dirigida a que la mayoría de modelos, literatura, experimentos, etc., en nuestro campo, tanto de la Psicología como de los expertos de recursos humanos, no enfatizan suficientemente la diferencia entre lo macro y lo micro. Así, asistimos a eventos, conferencias, seminarios, etc., donde existe la miopía de hacer una transferencia forzosa y unidimensional desde lo macro a lo micro. Tal vez esto sea debido a la creencia de que lo macro es el producto de una simple acumulación de lo micro, lo que a todas luces no parece ser demasiado sólido cuando la mayoría de las veces la entidad de lo macro y lo micro es radicalmente distinta. En pocas palabras, un portaviones no es la suma de 10 submarinos o viceversa.
Si nos atenemos al símil expuesto, en nuestra profesión, cuando nos preparan y nos forman, nos crean un concepto de organización casi estándar que, lamentablemente, posteriormente nos cuesta trabajo identificar en situación pura, ya que se nos viene a decir que trabajaremos en portaviones complejos y bien equipados para, finalmente, encontramos sobreviviendo en submarinos con profundas carencias. Más aún, en el escenario profesional cada vez son menos los portaviones y más los submarinos, si de encontrar trabajo y aplicar nuestros conocimientos se trata.
Pero en este tópico estamos casi todos, de forma que cuando la ideología del contrapoder pretende definir lo que es un empresario, se recurre a la estereotipia del capitalista acaudalado, con un gran patrimonio, que usa la empresa como un medio rápido de enriquecerse sin escrúpulos, algo así como un gran almirante con el pecho cuajado de medallas deslumbrantes en su portaviones; pero las cosas no son así. Lo habitual es una sobre abundancia de pymes, dirigidas por emprendedores anónimos que arriesgan su patrimonio por una visión, con economías modestas; en otras palabras, audaces comandantes de submarinos o patronos de frágiles naves, a veces con más ilusión que recursos.
En fin, seamos realistas, adecuemos nuestros sistemas de gestión y reenfoquemos nuestras investigaciones considerando que el tamaño sí es importante en las políticas y sistemas de RR.HH, en particular, y en otras características organizacionales en general. El tamaño en las empresas cuenta no sólo a nivel psicosociológico, gestión de personas, formación, cultura organizacional, etc., sino también a nivel financiero, jurídico, relaciones laborales, etc. El Estatuto de los Trabajadores, o la negociación colectiva, por ejemplo, no siempre tienen en cuenta que aplicar ciertos articulados pensados para portaviones son una aberración jurídica cuando se aplican a submarinos.
Puede ser, y de hecho ocurre, que una práctica no discriminatoria arruine pequeñas empresas. El tamaño, la potencia económica y la complejidad son elementos importantes que deberían movilizar atenuantes, e incluso eximentes, cuando de pymes se tratara. Mejor dicho, tal vez sea necesaria una legislación más realista. Y aunque se tienda a nivelar lo pequeño con lo grande, me conformaría con que con esta reflexión seamos capaces de distinguir, al menos, mediante un ejercicio de objetividad sincera, si trabajamos en un portaviones o en un submarino. Porque, de ser así, estamos obligados a dar respuestas racionales y diferenciadas, ya que en ello nos va nuestra propia supervivencia como profesionales en una sociedad civil que nos demanda.
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