Me apetecía hacer esta reflexión desde hace algún tiempo, abusando de cierto auto didactismo al servicio de la fecundidad. Basándome en lo experimentado y en lo vivido, deseo cuestionar la rigidez o, si se quiere , el apriorismo que se encierra en el recurso a ciertos modelos de interpretación de la vida psicosocial en las organizaciones, y que estarían pidiendo una readecuación .
Esta revisión afectaría tanto a la hora de teorizar, diagnosticar, como a la hora de intervenir , de forma que entre en consideración la variable tamaño de la organización. Actualmente, el tamaño de la organización, referido al número de personas que la componen, cuenta poco o no se le da la adecuada relevancia, cuando hablamos de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones o de gestión de recursos humanos. Por el contrario se suelen generalizar y transferir experiencias en organizaciones de tamaño grande o a veces no controlado, como un modelo válido y generalizable a cualquier organización.
El tamaño de la organización es más importante de lo que se suele pensar a la hora de gestionar exitosamente personas en las organizaciones, y los psicólogos aplicados y los expertos en personas lo sabemos, pero nos encontramos inermes, teóricamente, ya que, por omisión, la literatura dominante al respecto se mueve en parámetros de gran empresa, olvidando la peculiaridad de la pequeña empresa, que posiblemente alcance o supere al 50% de la población activa española.
Aunque los procesos básicos de liderazgo, comunicación, motivación, selección evaluación, organización formal e informal, gestión del conflicto, roles, equipos, grupos, etc., sean lo mismos, su impacto y gestión en tiempo real cambia radicalmente a tenor del tamaño de empresa. En otras palabras, no es igual embarcarse y vivir, profesionalmente hablando, en submarinos que en portaviones, por utilizar un símil provocador.
El submarino, que representaría una pyme, en tanto que unidad de combate o de convivencia, es sensiblemente distinto al portaviones, que representaría a la gran empresa o corporación, aunque en ellas se reproduzca el mismo fenómeno: personas que trabajan para personas para alcanzar resultados y sobrevivir.
Los submarinos, en una perspectiva clásica (que conste que no soy ni marino ni experto), son unidades que se caracterizan por tener una tripulación reducida, especializada, un sistema de armas potente y autónomo, y generalmente deben “cazar” sus objetivos solos, sobreviviendo en un entorno hostil por sí mismos.
Esto, traducido al lenguaje organizacional, significaría: mínima burocracia, máxima integración e identificación con los objetivos a alcanzar, relaciones interpersonales cohesionadas produciendo equipos mejor que grupos, liderazgo muy equilibrado fundamentado en la gestión de las emociones del colectivo y, sobre todo, una muy directa relación causa efecto entre la eficiencia individual y la supervivencia del conjunto, que condiciona el sistema de refuerzos.
Todo lo anterior configuraría un patrón de conducta profesional que los expertos de Psicología de la Organización deberían abordar, acotando la relevancia diferencial y el impacto que aporta el tamaño. A mi modesto entender, estas características, atribuibles a pequeños navíos, se podrían extrapolar a la mayoría de las pymes.
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