La motivación como cultura empresarial

El concepto de motivación está presente en muchas facetas de la vida cotidiana de las personas. En este ámbito, estamos acostumbrados a “motivarnos” los unos a los otros en el desarrollo de las tareas más usuales sin dar excesiva importancia a esos actos de apoyo, ánimo o ayuda. Estos, por lo general, suelen pasar desapercibidos. Sin embargo, en la vida profesional, deberían ser más habituales y estar perfectamente planeados esos actos de ayuda, apoyo, fortalecimiento o “motivación”.

Mucho se ha escrito y discutido sobre la Motivación de los empleados. Desde una perspectiva de Dirección de Recursos Humanos, la motivación no debe contemplarse como una práctica aislada de la gestión de un determinado departamento dentro de una organización.

La motivación debe obedecer a una política estratégica de gestión del valor humano a través de prácticas formalizadas a nivel interno, con el objetivo de conseguir una mayor satisfacción de los empleados, lo que redundará en un incremento de la productividad y, en consecuencia, de los resultados. No es novedosa la afirmación de que las personas motivadas trabajan más y mejor.

Sin embargo, no es posible motivar si no se conoce a quién motivar o si no se hace un análisis del método mas adecuado para ello, un análisis del cómo motivar. En éste sentido no vale el “pan para todos”. Al igual que las personas, no todas las empresas son iguales, cada sector tiene unas connotaciones especiales que harán que el negocio y los profesionales que trabajan en él se organicen de una determinada manera. Por esta razón es fundamental el conocimiento que debe tener toda persona que dirige un equipo de los intereses y motivaciones del mismo. Este conocimiento será el primer paso para la consecución de un equipo motivado.

Así mismo, aunque se trabaje en la línea del conocimiento de las personas y se identifiquen qué aspectos o políticas de gestión podrían resultar mas o menos motivadoras, el perfil del Mando es esencial en un proceso de motivación. Una alta capacidad de liderazgo y un buen perfil técnico correlaciona positivamente con la satisfacción del equipo humano que se dirige. Por esta razón, una política de recursos humanos orientada a trabajar la implicación de los directivos en la motivación de los equipos que lideran, identificando perfiles de los actuales lideres para corregir carencias y/o desarrollar potencialidades, se convierte en sí misma en política estratégica de gestión del valor humano dirigida a cuidar la satisfacción del empleado dentro de la organización.

Es evidente el valor añadido que representa el destacar factores o perspectivas motivadoras en el desarrollo de en una organización. Por ello se hace necesario, para la adecuada gestión de los recursos humanos en cualquier empresa u organización, incorporar la motivación como concepto a tener en cuenta en todo programa a desarrollar.

Si se es consecuente con lo afirmado hasta ahora, el departamento de recursos humanos debe trabajar concienzudamente en la elaboración de programas internos de gestión de personas que sean, en sí mismos, motivadores, para que así puedan resultar también exitosos. Por esta razón, la adecuación persona-puesto de trabajo es fundamental para impulsar la motivación de todos los empleados.

Cada puesto o posición tienen una misión, funciones y tareas que unifican la cultura de la empresa; para cada puesto de trabajo se han descrito unos objetivos inherentes al mismo, los cuales indican al nuevo empleado, a las pocas semanas de ocupar su posición dentro del organigrama, los resultados precisos que deberá conseguir y que se esperan de él. Así mismo, los cargos que dirigen personas tienen en sus programas de formación métodos para desarrollar el potencial de su equipo y ser transmisores de los valores de la compañía, creando identidad, dinámica participativa y estimulando la delegación versus la responsabilidad.

Dentro de una adecuada cultura corporativa, debería ser un reto importante la valoración de la contribución de un empleado a la propia organización y, al mismo tiempo, que éste pueda conocer y mejorar aspectos de su desempeño profesional. Por esta razón un programa de valoración del desempeño debe actuar igualmente como elemento motivador.

Lograr que los equipos estén motivados es un elemento clave que debe tenerse en cuenta en el desarrollo de todas y cada una de las políticas de recursos Humanos, desde las políticas de desarrollo a través de la evaluación y valoración del desempeño, la formación y promoción interna, hasta la implantación de una adecuada política salarial acorde con cada mercado y ligada a la singularidad de cada negocio.