Siéntate y piensa en el Talento

Permítame comenzar con una pregunta, ¿Dónde le gustaría sentarse para tomar decisiones sobre la inversión de sus recursos? marque su opción con una cruz figurada:

a) En un bastón silla
b) En una silla de guarda
c) En un sillón

El talento hay que encontrarlo, atraerlo (si está fuera de la empresa), conservarlo, motivarlo y hacer que nos pueda proporcionar sus mejores habilidades para que el activo más importante de la empresa, que es el capital intelectual, pueda darle el valor añadido a la inversión del accionista.
La primera vez que oí hablar del concepto “Talento”, unido al mundo de los recursos Humanos, fue aproximadamente hace 6 años. La carencia de personal técnico cualificado en pleno estallido de las “star up”, las empresas tecnológicas y por mimetismo el resto de las organizaciones, obligó a los departamentos de Recursos Humanos a crear e implantar políticas y prácticas encaminadas a que ese personal altamente demandado/deseado deseara trabajar en nuestra empresa antes que en nuestra competencia. Además, una vez dentro de la Organización había que “atarlo” para que no se marchara.
Hoy en día el “bien escaso” no es sólo el personal altamente cualificado. Los índices del desempleo se están reduciendo, los inmigrantes ocupan puestos que el personal nativo no desea ocupar y las empresas debemos poner en marcha nuevamente nuestra imaginación para adaptar procesos y políticas para que nuestro “Talento” prefiera quedarse.
A finales de la década de los 90 todo el mundo habla de Talento, escribe sobre talento, incluso, hay alguna consultora que crea una Dirección de la Gestión del Talento. Hoy día, si buceamos en las principales e-librerías y buscamos la palabra “Talento” en el título encontramos más de 40 referencias sobre el mismo, el 90% de las referencias además en relación con los Recursos Humanos y de esa cantidad la gran mayoría se centra mas en mantenerlo y desarrollarlo que en identificarlo.
Pero ¿qué es el Talento?. Cuando abordamos la tarea de buscar el talento (dentro o fuera) de nuestra empresa realmente qué estamos buscando. He visto acciones y he leído libros donde el Talento se ha asociado a:

1. Una definición de las competencias de liderazgo,
2. Los resultados de un proceso de assessment centre en el que se ha buscado potencial,
3. Una relación de personas obtenida preguntando a los Directores ¿quién es su mejor y más valioso colaborador? y
4. La más completa (hasta ahora) que he encontrado de Pilar Jericó en su libro “Gestión del Talento” desglosando el Talento en los componentes de Capacidades (“Puedo”), Compromiso (“Quiero”), Acción (“Actúo) .

Desde mi punto de vista el Talento no tiene uno, ni dos, ni tres componentes, sino cuatro y estos son el potencial, el desempeño, el compromiso y los resultados.

Potencial

Defino Potencial como el conjunto de capacidades y habilidades necesarias para que una persona pueda ocupar puestos superiores a los que ocupa actualmente.
El potencial nos asegura el crecimiento de las personas y de la organización misma. Las personas deben promocionar de acuerdo al potencial, de esta forma evitaremos llegar al famoso Principio de Peter, los trabajadores se ven promocionados hasta el límite de su incompetencia. Identificar el Potencial responderá a la pregunta, ¿Hasta dónde puede llegar mi organización con las personas que la componen?
Las técnicas de assessment centres, los paneles de expertos, empleando la tecnología de las competencias por supuesto, pueden ser empleadas con efectividad para buscar nuestro potencial
Si basamos nuestras decisiones de inversión, sólo en resultados de Potencial, es cómo si tomáramos decisiones sentados en un bastón silla.

Desempeño

Es la colección de conductas que una persona realiza en un puesto para conseguir los objetivos, de acuerdo con la estrategia de la empresa. Responde a “¿Cómo?” hace las cosas y si ese “hacer las cosas” es como la organización desea que se hagan.
Un Jefe, bien entrenado en la tecnología de las competencias; puede ser la mejor fuente para conocer los niveles de desarrollo de competencias de sus colaboradores. La entrevista de incidentes críticos puede ser un buen complemento.
Podemos representar gráficamente la relación entre el Potencial y el Desempeño. Se puede definir 4 cuadrantes.

a) Personas con bajo potencial y bajo desempeño. Susceptibles de reubicación, remoción o separación de la compañía.
b) Personas con alto potencial y bajo desempeño. Suelen ser personas que no se han adaptado al entorno o a un determinado estilo de dirección. Fases dentro del desarrollo profesional de jóvenes con poca experiencia.
c) Personas con alto desempeño y bajo potencial. Son los mantenedores. Son los que obtienen los resultados y mantienen la empresa a flote, para que otros puedan tomar riesgos.
d) Personas con alto Potencial y Alto desempeño. Empleados estrella. Aquellos con los que toda empresa sueña conseguir

La evaluación del potencial y el desempeño nos va situando en el camino del Talento. A nuestro bastón silla le podemos añadir el apoyo de un nuevo bastón.

Compromiso

El Concepto de compromiso que quiero abordar parte del contrato psicológico del empleado con la empresa y consiste en la obligación voluntaria de anteponer los intereses de la empresa a los intereses del empleado.
Si la motivación es la fuerza que nos impulsa a hacer algo, cuando ese algo esta relacionado con la organización y supone un esfuerzo personal, podemos hablar de compromiso.
Incorporar el compromiso como uno de los componentes del Talento no ayuda a diferenciar al profesional “mercenario” del verdadero “hombre de empresa”. El “hombre de empresa” permanecerá en todos los momentos, en los buenos y también en los malos, en la época de los bonos plurianuales y las Stock options y en las épocas de revisiones ajustadas y sacrificios personales. Alguien como afirma mi presidente, D. David Álvarez “Tenga fe en mi y me siga”
Si a la valoración del Potencial y del Desempeño añadimos el compromiso podemos sentarnos en nuestra silla de Guarda para tomar decisiones sobre el capital humano de la empresa.

Resultados

Toda Organización existe para obtener resultados. Una de las dificultades con la que nos encontramos los departamentos de Recursos Humanos es que nuestras acciones tienen la visibilidad de la rentabilidad a largo plazo. Mientras que la negociación de un buen crédito o de un contrato puede tener un impacto inmediato en la cuenta de resultados, una promoción de jóvenes titulados no empezará a retornar la inversión en, al menos, 5 años.
Partiendo de la premisa de que la conducta pasada es uno de los mejores predictores de la conducta futura podemos afirmar que la obtención de buenos resultados en el pasado, conservando el entorno, es un aval en la consecución de resultados futuros.
Nos enfrentamos al componente cuya medición es más sencilla. No hay más que analizar las cuentas de resultados y los objetivos del Sistema de Retribución Variable de la persona en cuestión.
Considerando “los resultados” como el cuarto componente del Talento, nos podemos sentar en nuestro sillón para poder tomar decisiones sobre nuestro capital humano con pocas probabilidades de equivocarnos.
La relación que pueden tener estos cuatro componentes, desde mi punto de vista, es de probabilidad más que de correlación estadística. Si tenemos potencial, un adecuado desempeño, nos avalan nuestros resultados y estamos comprometidos está claro que es muy probable que el retorno de la inversión que realicemos esté garantizado. Siempre será más seguro sentarnos en un taburete de cuatro patas que sentarnos en uno de tres, al menos la geometría apoya esta afirmación.
Uniendo a nuestro clásico mapa del Talento (que pone en relación potencial y desempeño) los factores del compromiso y los resultados tendremos gráficamente el mejor Mapa del Talento Organizativo. Una visión de dónde debemos invertir.