Vivimos en una época de continuos cambios en el ambiente relacional laboral, donde cada vez resulta más complejo no ya aunar sino equilibrar las motivaciones de la empresa con sus empleados/as. El status quo que ha imperado durante el pasado siglo, cimentado en un esquema de valores sociales donde el empleo era uno de los ejes vivénciales del individuo, ha sufrido sensible modificaciones.
Entre ellas, las más relevantes consisten en la disminución del interés del empleado/a por vincularse con la empresa y su apuesta de continuidad en la misma, poco interés de desarrollo profesional en la entidad, sensación que cambio implica progreso, que para progresar es necesario cambiar, la sensación que el esfuerzo no implica desarrollo, etc.
Estos factores, entre otros el hecho de que mayoritariamente las empresas contratan sobre necesidades inmediatas, no futuras, por lo que el tiempo de selección se acorta, el precio de contratación se incrementa y el fracaso en la selección sube su porcentaje, traen como consecuencia que el área de Recursos Humanos de la entidad, tenga que gestionar con mayor asiduidad, una serie de variables no específicamente relacionadas tanto con aspectos económicos o de plan de carrera como aquellas más vinculadas a calidad del ambiente de trabajo, jornada laboral que armonice el trabajo con la vida privada, rompiendo el tabú de horas trabajadas suplantándolo por el necesario incremento de la productividad horaria, etc.
Asimismo, las áreas de Recursos Humanos de las entidades no están ajenas en absoluto a las estrategias de control del gasto y siendo como son, una unidad de generación de costes, se ven obligadas a realizar en determinadas fases, sino siempre, auténticos juegos malabares que permitan equilibrar adecuadamente las necesidades tanto de las empresas como de su plantilla, con el objetivo finalista de mantener la denominada paz laboral.
En ese sentido, en el mercado se está desarrollando un modelo de oferta de servicios adicionales focalizados en ampliar la gama de servicios que las empresas, a través de las respectivas áreas de Recursos Humanos, ofrecen a su plantilla, modelo ya ampliamente desarrollado en países de nuestro entorno en la Unión Europea y que en nuestro país está salvando afortunadamente reticencias obsoletas para la realidad actual, oferta de servicios generadas por entidades independientes que aportan claro valor añadido a las plantillas de las entidades sin que conlleve un desembolso económico.
Más concretamente, estas entidades independientes pueden colaborar activamente en el proceso sin generar coste económico alguno para las empresas ¿cómo? Con una oferta de servicios de asesoramiento financiero individual a cada uno de los empleados/as de las entidades, mediante el cual, por un lado, cada miembro de la plantilla tendrá acceso a la posibilidad de análisis independiente de sus inversiones presentes y futuras (entendiendo como inversión desde la optimización de la gestión de la cuenta corriente , el vehículo o la vivienda, hasta la generación de procesos de ahorro a medio y largo plazo), mientras que por el otro lado, la empresa, brindando este servicio a su plantilla, no realiza ningún esfuerzo económico, dado que el asesoramiento no implica desembolso económico ni para el empleado/a ni para la empresa.
En la medida que las áreas de Recursos Humanos reconozcan la aportación que este tipo de servicios como valor añadido, estarán dando pasos idóneos para la adecuación de su oferta laboral a realidad del mercado del siglo XXI.
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