¡Qué hipócrita es en ocasiones el ser humano! (y 2)

Reflexiones sobre el desarrollo de los RR.HH.
¿Debe usted conocer la vida privada de sus empleados?
Estamos rozando la frontera de lo tratable, pero no quiero que me venza la misma hipocresía que criticaba al principio…
¡Por supuesto que debe conocer a sus empleados! Claro está que todo tiene un límite, y que la información particular debe ser tratada con sumo respeto para no cruzar la frontera entre lo privado y lo privado; y todos sabemos a qué me refiero.
¿Ha escuchado estas frases alguna vez?: “A José, este puesto en Valencia le viene fenomenal: le ha dejado la novia y así pone tierra por medio…” o “Elena te acepta seguro la oferta: está con la hipoteca hasta los ojos…”
¿Son argumentos que tocan lo personal? ¿son utilizados habitualmente?. Como seguro que intuyo sus respuestas, permítame ahora la reflexión. El director de Personas de su compañía debe hacer un uso eficiente de estos datos a favor del propio empleado. La utilización a favor de la compañía le pasará factura futura, y sobre todo tendrá usted más dificultades para conciliar el sueño. Ser de Desarrollo implica ser persona. Si usted emplea la información que le ha llegado a favor del crecimiento del empleado, tendrá en esa persona a un aliado para el futuro. Aliado que contará con usted para los cambios importantes y aliado con el que podrá contar en proyectos o necesidades urgentes. El gestor del Desarrollo es también un gestor honesto, lo contrario siempre se nota.
¿Considera usted a los miembros del Comité de Empresa como sus enemigos?
En ocasiones debe hacerlo, perdone la broma, pero es cierto que hay circunstancias en las que el Comité se aleja del sentido común y se encierra en modelos arcaicos para la defensa de derechos globales, permitiendo la injusticia individual. Lejos de querer hacer demagogia, el Comité debe ser un aliado del gestor de las mujeres y los hombres que trabajan en nuestras compañías.
Con la verdad por delante como axioma y como base de toda comunicación efectiva: los comités pueden y deben entender la posición de la empresa en materia de Desarrollo. Si hablamos de crecimiento, no intentemos enmascarar la verdad de la promoción; pongamos sobre la mesa los datos y la confianza como valor. Si hablamos de salida, no ocultemos como bajo rendimiento lo que habitualmente es actitud o problemas de relación. Si lo que se nos denuncia es falta de management, no dudemos en promover un 360º.
Sólo actuando con equidad, sinceridad y sentido común podemos ganar el respecto de nuestro Comité de Empresa. Ha pasado a la historia la técnica de convencer aburriendo con reiteraciones e impermeabilidad. Como dice un amigo mío, el más tonto de tu Comité escribe el Memento (citando a la competencia). No lo minusvalores…
¿Usted es de los que creen que su papel fundamental consiste en “ser empresa”?
Querido compañero, permítame que otra vez le discuta. Me recuerda mucho a esas frases convencionales que tendemos a repetir sin que nadie se detenga a analizar su contenido. Son afirmaciones como “lo único que le puedo dar a mis hijos es un buen colegio” o “a los niños no se les castiga sin comida…” o “los de RR.HH. somos empresa” o no…
Ni que decir tiene que a nuestros hijos podemos y debemos darles mucho más que un buen colegio, o que al niño tragón podríamos castigarle sin postre, o que el de RR.HH. podría ser un canalizador con la empresa, es decir, un intermediario que concilie y aglutine intereses que pueden ser coincidentes o divergentes.
“Ser trabajador” en unas ocasiones y “ser empresa” en otras. Esto es lo que permite una empatía real con las necesidades de la plantilla, convirtiéndole a usted en un termómetro dentro del Comité de Dirección. Como casi siempre, el sentido común debe fijar la pauta. No se ciegue: dedicarse sólo a “ser empresa” es coartar sus posibilidades de gestión. Jugar con ambos roles le abrirá una vía de interlocución e intermediación mucho más interesante y, lo que es más importante, mucho más respetada. Compartirá conmigo que nuestros directores generales en ocasiones tienen que ser asesorados desde una perspectiva menos mercantilista y más humanista. No se avergüence de ser persona, probablemente es lo mejor que podemos hacer por los de nuestro entorno.
¿Se interesa usted por los nuevos modelos y modas de gestión de RR.HH.?
Tengo un amigo experto en moda de Recursos Humanos. Empieza por la minifalda de la descripción de puestos (aquélla que regalaba el INEM en los setenta) y acaba por los pantalones pirata (la gestión por competencias…).
Siempre he tenido la sensación de que la gente se esconde tras esas modas para disimular su desconocimiento del modelo global de RR.HH. Pocos hay capaces de pintar el proceso completo desde la selección hasta la jubilación (pasando por la docena de tareas básicas en recursos humanos). Muy pocos serán capaces de diagramar la función y analizar el flujo de trabajo e información en relación con los distintos agentes de la actividad.
Ya es de por sí difícil, así que no intente complicarlo aún más para intentar captar valor. La tendencia que muchos tenemos de utilizar palabrería pseudo-técnica nos presenta ante la organización con un barniz pueril. Nuestra ciencia es limitada y a la vez infinita, porque trata de la personas y por lo tanto de la individualidad.
No se trata de conocer el modelo al uso impuesto por la consultora de turno, sino que lo importante es disponer de criterio suficiente para defender nuestro modelo ante terceros, con el grado de atención y respuesta que deseamos.
¿Es usted de los que creen que los Directores de RR.HH. orientados al Desarrollo son peligrosos para las organizaciones?
Tiene usted razón:
Son peligrosos porque quieren hacer pensar, y a menudo las organizaciones no necesitan “pensadores”.
Son peligrosos porque quieren hacer crecer, y a menudo las organizaciones se resienten en sus estructuras con dichos crecimientos.
Son peligrosos porque tienen dificultades al contar, y tras los 45 días de indemnización ven una familia y un entorno.
Son peligrosos porque quieren entender el negocio, y hay quien considera que ése no es su cometido.
Son peligrosos porque quieren poner sentido común allí donde otros sólo verían disciplina.
Son peligrosos porque discuten lo establecido por tradición, norma y modelo.
Con frecuencia discuto sobre todos estos asuntos, y “cariñosamente” el jefe me llama “bragas de azúcar”, yo –en bajito y temeroso– le respondo “puño de acero”.
Ya se sabe: en el punto medio está la virtud.
Y ésta es la única frase hecha que no pongo en duda.
Por cierto, ¿Nos atrevemos a ser peligrosos?