¡Qué hipócrita es en ocasiones el ser humano! (1)

Reflexiones sobre el desarrollo de los RR.HH.
Los que me conocen saben que me gusta formular esta oración con gran efusividad, y es que no dejo de asombrarme de la dicotomía que existe entre nuestro verbo y nuestros actos. El título de este artículo alude a esa hipocresía que anima a formular frases grandilocuentes sobre la importancia de nuestros Recursos Humanos, la trascendencia de gestionar nuestro Capital Intelectual o lo imprescindible de desarrollar nuestros equipos en su carrera profesional…
Permítanme que sea un poco más cáustico y que ilustre estas reflexiones con un sucedido de esos que levantan ampollas.
Hace unos días comentaba con unos amigos la problemática del cuidado de los hijos. Pasados unos minutos, todos coincidíamos en las excelencias de los inmigrantes latinoamericanos para la custodia de nuestros pequeños. Pero perdonadme, dijo uno de los contertulios, me gustaría haceros unas preguntas sobre los cuidadores de vuestros retoños: ¿conocéis algo de sus vidas?, ¿habéis estudiado mínimamente sus competencias? ¿de verdad son idóneos para el cuidado de los que más queréis?…
Se hizo el silencio. El inquisidor, contento con la reacción, volvió a la carga en otro frente: la vivienda. ¿Cuántos de vosotros tenéis un amigo de la infancia que ahora sea constructor? Tres del grupo asintieron con la cabeza. ¿No era vuestro amigo el más zoquete de la clase?, preguntó el mordaz encuestador, los tres esbozaron una ligera sonrisa.
Uno de los tertulianos decidió acabar con aquel molesto e inadecuado interrogatorio: Pero Paco, ¿dónde quieres ir a parar? y Paco respondió: El ser humano es hipócrita por naturaleza y defiende con arrogancia conceptos que considera esenciales por obtener un respeto en el modelo social que, en demasiadas ocasiones, no coincide con la realidad operativa de las cosas. Lo que más queremos es cuidado por personas de las que desconocemos sus capacidades y motivaciones. Aquello en lo que más gastamos (nuestras casas) está construido en muchas ocasiones por personas que se incorporan al oficio como segunda vía ante un fracaso escolar. Incluso estas dos afirmaciones que hago serán discutidas y tachadas de políticamente incorrectas en nuestro marco social habitual.
Todos negamos esas afirmaciones tan agresivas, pero quedamos pensativos. El que más y el que menos se fue convencido de que algún detalle había de cierto en las palabras de Paco. Por supuesto, nadie es capaz de hacer una evaluación de competencias a la cuidadora, como tampoco nadie hace ese análisis a nuestro piloto del puente aéreo Madrid–Barcelona, y no obstante montamos en el aparato… Pero lo que sí es cierto de todo este radical ejemplo, es que nuestra hipocresía social nos puede convertir en esclavos del proceder adecuado y esperado; incluso las sonrisas ante la agresión de Paco son un claro exponente de esa hipocresía social. Nadie salió en defensa del colectivo emigrante y nadie intentó un análisis en profundidad del fracaso escolar. Nos limitamos a sonreír y poco más.
En la gestión de los Recursos Humanos pasa un poco lo mismo. No conozco un solo Director General o de RR.HH. que no se derrita cuando en público habla de su gente. Todos repiten las mismas y aburridas coletillas.
Este artículo responde a un particular desafío: jugar por un rato a ser gurú, utilizando incluso ese talante magister dixit de los best seller del managemet, todo ello poniendo sobre la mesa prácticas habituales en RR.HH., normalmente dirigidas a conseguir el bienestar laboral que incida en una mayor productividad. En definitiva, lo que los “modernos” de los Recursos Humanos hemos venido a llamar “Desarrollo”. Por otro lado, pretende también acabar con algún que otro mito arcaico que hemos podido heredar de nuestro pasado más perverso…
Perdonen por lo tanto el tono: ni podría dar lecciones, ni está en mi talante la arrogancia paternalista del consejo; considérenlo sólo un divertimento de un aprendiz de gestor de Personas.
¿Pregunta usted a sus empleados sobre lo que les gustaría hacer?
Ésta sin duda es una pregunta “tonta”, pero tras ella se esconde un universo de posibilidades, porque encierra otra obviedad olvidada: el empleado que decide sobre su futuro, es más dueño de sus decisiones y por lo tanto más libre. Pensar en una organización que responda a este criterio es pensar en una organización madura y flexible. No se equivoque aventurando que todos querrán lo mismo, o que todos aspirarán a los puestos de más responsabilidad. Las personas son realistas con sus posibilidades en el marco de la empresa. Si usted, como gestor de Personas, tiene la oportunidad de ofrecer un marco abierto ¡no lo dude! Todos los que jueguen esta partida saldrán ganando.
El Desarrollo se basa en un complejo puzzle en el que todas las piezas deben encajar. Montar ese rompecabezas requiere un profuso conocimiento del negocio, pero también una buena “foto” de los participantes, que incluye conocer y considerar los deseos e ilusiones de cada empleado. Piense que tras el rechazo a una candidatura viene una frustración que difícilmente podremos hacer remontar. Seguro que todos tenemos una o dos experiencias al respecto ¿verdad?
¿Considera usted al jefe dueño de sus recursos?
Si su respuesta es afirmativa, lamento disentir de pleno con su percepción. Me explico: la empresa contrata personas para desarrollar proyectos. Ocasionalmente, estas personas tendrán responsabilidades frente a terceros en la consecución de los objetivos propuestos. Quiero resaltar esto último: son los objetivos lo que persigue la empresa, y los recursos son por lo tanto un instrumento siempre reemplazable.
Sin embargo, la costumbre y las buenas formas dictan que el jefe decide sobre la posible rotación de un subordinado. Sólo se puede proceder al cambio cuando el responsable está conforme.
La causa de esta “tradición” se atribuye al respeto debido hacia el jefe y sus objetivos. Incluso la amenaza del incumplimiento suele ser una práctica habitual “si me quitas a esta persona, tendré dificultades para alcanzar el resultado comprometido…”
¡Me niego, señores! ¿Puede el proveedor justificarse ante el cliente por ausencia de recursos? ¿Le podemos conferir al jefe el poder omnímodo sobre el presente y futuro de las personas?. Me van a permitir que mi educación humanista me impida aceptar este hecho. En más de una ocasión he tenido que bregar con el tema y, me van a disculpar la rotundidad, pero en el orden del Desarrollo, primero es el empleado y segundo el jefe. Sólo cuando esto es asumido en las compañías, las decisiones de rotación son profesionales y maduras.
Continuará…