Retener el Talento

Cada vez es más difícil retener a los buenos colaboradores dentro de las organizaciones. La movilidad, la gran oferta del mercado laboral, las ganas de mejorar, etc. hace que las personas cambien con mayor frecuencia de empresa en busca de una mejora continua.
Las empresas realizan fuertes inversiones en la búsqueda de personas para cubrir los puestos de trabajo. Los procesos de selección son largos (anuncios, buscadores, entrevistas personales, pruebas psicotécnicas, test aptitudinales y de comportamiento profesional) y los resultados no siempre son los óptimos.
Cuesta encontrar talento. Personas organizadas, con capacidad de decisión y orientadas al cliente y a los resultados son las características más demandadas en las búsquedas de talento.
En el siglo XXI, si ya es difícil encontrar candidatos óptimos, más complicado es retenerlos: “ que se queden con nosotros a largo plazo”
Los departamentos RRHH de las grandes compañías dedican mucho esfuerzo a definir e implementar políticas de desarrollo y retención:
Planes de Carrera, Formación Continua, Assessments, Entrevistas de Desarrollo, Evaluación del Desempeño, procesos de Coaching….
A nivel retributivo también se desarrollan estrategias para que los colaboradores tengan esos pluses de motivación necesarios en los mercados competitivos: Seguros de asistencia sanitaria, coche de empresa, planes de pensiones, retribuciones variables por objetivos, bonus….
Todo esto y aún así se nos van. Y se nos va con ellos el talento. Ese concepto intangible que le da valor a las compañías y las hace más o menos competitivas.
En las entrevistas de Salida se detecta un denominador común: Se confirman las teorías de Herzberg del s.XX sobre los factores motivacionales que hacen retener o no el talento. Las razones que exponen las personas al irse son de dos tipos:

Factores de Higiene: Desacuerdo con alguno de estos factores

• REMUNERACION Y SALARIO

• RELACIONES HUMANAS

• POLITICA DE EMPRESA

• SUPERVISION

• CONDICIONES DE TRABAJO

Factores motivacionales: Falta o Carencia en su puesto de trabajo de algunos de estos factores

• RECONOCIMIENTO

• LOGRO, REALIZACION

• TRABAJO MISMO

• CARRERA PROFESIONAL

• RESPONSABILIDAD

Por ello, para retener talento hay que combinar bien ambos conceptos: retribuir acorde a mercado y resultados, pero también crear el CLIMA necesario para retener personas.
Esta es la misión de las compañías y departamentos de RRHH, definir políticas para retener talento tras las inversiones en Selección, definir bien qué se espera de los colaboradores (competencias, Job description..), comunicar bien lo que se espera. En definitiva, objetivos claros, managers orientados a resultados, pero también capaces de desarrollar personas.
Formación en habilidades directivas y relaciones interpersonales, planes de desarrollo bien definidos, no creación de falsas expectativas, etc.
Los colaboradores, para quedarse, no sólo necesitan estar bien pagados, necesitan sentir que crecen, que tienen proyecto, que se cree en ellos, que juegan en el mismo equipo, que se les foma, que se apuesta por ellos, que se les da responsibilidad y que también que se les exige.
Por eso, retener talento no es tarea fácil. Hay que trabajarlo, tanto a nivel interno de empresa como de las personas que dirigen personas dentro de las organizaciones.