Abriendo y cerrando la brecha

El concepto de “brecha” (gap, en inglés) es central cuando se trata de pensar
en estrategias de gestión de recursos humanos en organizaciones. Aparece
frecuentemente en la literatura sobre recursos humanos, especialmente en la
llamada HPT (Human Performance Technology – Tecnología del desempeño
humano) corriente que tiene su expresión institucional en la International
Society for Performance Improvement (ISPI).
El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, establece que este
vocablo proviene del franco breka cuyo significado era roto. Una acepción
corriente es la de rotura o abertura irregular, especialmente en una pared o
muralla. También tiene otras. Esta de sentido más marcial: rotura de un frente
de combate, o bien esta otra casi psicológica: Resquicio por donde algo
empieza a perder su seguridad y finalmente una de corte médico: Hacer brecha
en algo, que refiere a cuando se trata de Herida, especialmente en la cabeza.
Desde Dave Ulrich en su libro “Recursos Humanos Champions”1, se ha
convertido en un “lugar común” en la profesión, toda una línea de pensamiento
y consultoría que entiende que el desafío de RRHH es el de convertirse en
socio estratégico. Esta idea se ha banalizado y convertido en moda,
vaciándose de sentido. No todo es estratégico para la gestión de RRHH y a
veces este mantra de la estrategia, puede convertirse en un bumerang para la
profesión, pero dejemos esta idea para otro editorial.
Si la efectividad de la gestión de RRHH pasa por sentarse a la mesa
estratégica, de tener una palabra experta para participar en ella, la idea de
brecha puede ser un concepto operacional, o lo que es lo mismo, una idea que
sirve para pensar y también actuar. Estamos hablando del ejercicio de un
comportamiento profesional de RRHH, en que se utiliza un saber experto para
leer / descifrar / diagnosticar la diferencia existente entre la fuerza de trabajo tal
y como hoy se halla para dar los resultados (bienestar, dinero, salud) y las
necesidades futuras del negocio. El profesional de recursos humanos deberá
poder percibir todas las señales, sean ellas económicas, demográficas,
sociales, de consumo, educacionales etc. que pueden impactar en el negocio y
que modificarán las necesidades tanto en términos de clientes como
empleados.
Un modelo básico de brecha es el de Robinson & Robinson 2 quienes
establecen este ejercicio casi como una “regla de tres simple”. El mismo sería
de la siguiente forma: si puedo saber de mi negocio hoy (1) y de mi fuerza de
trabajo disponible hoy (2), frente a los desafíos del negocio (3) tengo una
“equis”, una incógnita que se debe analizar y que se expresa en la brecha. La
brecha impulsará a un cambio, transformación, revolución o evolución, en
definitiva el pasaje por un “resquicio donde algo empieza a perder su
seguridad”.
En cierto sentido, más militar decíamos, se trata de abrir un “frente de
combate”, en el que la victoria consiste en la demostración de la
profesionalidad de recursos humanos: De lo contrario todo puede terminar tal como lo indica la última acepción de la palabra brecha: con una herida en la
cabeza, en el mejor de los casos.

1 Dave Ulirch ( 1997) Human Resources Champions. The Next Agenda For Adding Value And
Delivering Results. Harvard Business Press.
2 Robinson & Robinson (1996) “Performance Consulting. Moving Beyond training” Berret
Koehler.