Las dos caras del Mobbing

Todos los que nos dedicamos a los RRHH tenemos una idea más o menos clara de lo que es el mobbing… o no? El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo lo define como: “una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado, -más de seis meses-, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo”. La finalidad del mobbing es destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. El término viene de la voz inglesa mob, acoso en una de sus acepciones, y que fue popularizado por el psicólogo Heinz Leymann en la década de los años 80 del siglo pasado.

Existen dos tipos de mobbing importantes: uno es el llamado Bossing llevado a cabo por el empleador o sus representantes y otro que es el Mobbing en su sentido estricto, que es el acoso moral cuando la agresión se practica por personas distintas del empleador, cuando los compañeros hacen una acción de hostigamiento e intimidación. Estos compañeros suelen estar en una posición jerárquica superior de hecho al agredido o víctima, al que consideran rival potencial. La táctica utilizada consiste en desgastar psicológicamente al trabajador o trabajadora hasta conseguir que se sienta excluido. La víctima va deteriorándose profesional y psicológicamente hasta perder su capacidad de autoestima, luego cae en la depresión, desarrolla enfermedades psicosomáticas, insomnio, así como tabaquismo, alcoholismo e, incluso puede llegar al suicidio en los casos más extremos.

Habitualmente los trabajadores no suelen presentarse en nuestros departamentos para presentar una queja formal ante RRHH. Por una parte el grado de deterioro de la persona y por otra las dificultades de demostrar las conductas que producen el acoso, hacen que lo habitual es que se marchen de sus puestos de trabajo, alejándose de los estímulos que producen las sensaciones de baja autoestima, ansiedad, miedo a trabajar etc.

Sin embargo es básico eliminar estas conductas de la forma de trabajar de nuestras organizaciones por el coste, tanto económico como social, que producen en las organizaciones. Desde el plano económico el trabajador acosado no produce como podría hacerlo o puede caer en una baja laboral de larga duración. Desde el punto de vista social las implicaciones son mayores. Los compañeros que ven que desde RRHH no se toman medidas contra el acosador, que se tienen que repartir el trabajo del acosado con lo que también se ven perjudicados en su motivación al aumentar su carga de trabajo, y así la bola de nieve crece, crece y crece… hasta estallar en forma de un conflicto aun mayor.

No es un problema sencillo de solucionar. La identificación rápida de las personas y las conductas de acoso y las medidas sancionadoras adecuadas, así como el establecimiento de medidas de comunicación fluidas con los trabajadores afectados, son fórmulas que funcionan y mejoran la condición del problema.