La selección clásica ha muerto

Quizá el título sea exagerado, pero la verdad es que la selección clásica lleva muriéndose más de 35 años.

Se me antoja definir la selección clásica como un proceso para elegir, de entre varios posibles candidatos, al mejor o mejores. Pero ¿los mejores para qué? Este es el primer problema: no saber exactamente para qué.

Cuando iniciaron su actividad las famosas Compañías de Selección, no había psicólogos titulados. No existía la carrera universitaria de Psicología en España. En Madrid estaba la Escuela de San Bernardo y en Barcelona nos tendríamos que remitir a los trabajos de Mira y López, Germain, Siguán, y a sus actividades docentes.

Desde los años 60 a los 80, muchos entrevistadores, en la Empresas Consultoras existentes, no eran psicólogos, sino más bien Peritos, ingenieros o economistas. Conocían el puesto de trabajo y, en ocasiones, la Organización, porque la mayoría de esas Empresas Consultoras realizaban proyectos de estudios de puestos y de estructura, o cronometraban tareas y actividades.

Quizá podían responder a esa pregunta, ¿para qué se selecciona?, pero perdían muy poco tiempo en estudiar la cultura organizativa, la historia del puesto, la situación concreta o las características del jefe. Difícilmente podían acertar.

Entonces, y todavía hoy, los entrevistadores seleccionaban “a su imagen y semejanza”, es decir, por empatía y simpatía. No se seleccionaba mediante un proceso profesional y científico, aunque hubiera profesionales con una excelente vocación y facturación.

Yo conocí el caso de aplicar algunos tests sin saber muy bien por qué se aplicaban o para qué servían, ni tan siquiera poder elegirlos. Después, como no se veía la utilidad de los mismos, y tampoco se comprendían muy bien los resultados, o no se sabían interpretar, se rompían las hojas de respuestas, a veces, incluso, antes de ser corregidas.

Lo que servía de verdad era la entrevista. Los resultados de los tests eran unos percentiles que, en algunos casos, los más atrevidos, contaban con el Cociente o Coeficiente Intelectual. Puede ser el sentido común lo que les llevaba a pensar que, después de una carrera o después de una experiencia profesional, ya estaba suficientemente demostrada en la persona cierta inteligencia. Después de todo, un percentil no aportaba una información diferencial importante.

Así se realizaba, a grandes rasgos, la selección clásica. Actualmente me atrevo a afirmar que así se sigue haciendo por la gran mayoría de los profesionales y las empresas de selección.

De todas maneras seguimos sin responder claramente a la pregunta “¿seleccionar, para qué?”

Evaluar a una persona es una tarea difícil, complicada y arriesgada.

Difícil, porque la persona, una persona en concreto, no se puede evaluar si no es “para algo bien definido y determinado”.

Complicado, porque la pregunta no es sólo para qué. Es también para quién, con qué jefe, para qué equipo, en qué Organización o Empresa.
Arriesgado, porque ni controlamos cómo reaccionará la persona en el nuevo medio, ni sabemos cómo responderán el medio, sus jefes y compañeros al nuevo intruso legalizado.

Es incomprensible que algún “amateur de consultoría” sugiera que una selección eficaz y profesional se puede hacer todavía en mucho menos tiempo y mucho más barato. Se supone que está hablando de algo totalmente distinto, quizá de un “puro filtraje de curricula”, por mucho que graben las entrevistas en video y entreguen documentos para que el cliente realice la selección. Como se suele decir, esto es “pasar el muerto al Cliente y, encima, cobrarle por recibirlo”.

Pues así llevo al menos 30 años, con esta insatisfacción profesional, buscando alguna solución y tratando de hacerlo lo mejor posible, para realizarme en esta noble profesión que consiste, al final, en proporcionar el cocido a los mejores y negárselo a los que no lo parecen.