Decisiones de talento, ¿pides perdón o permiso?

Hoy pocas personas cuestionan la importancia que tiene la evaluación por competencias para tomar decisiones de capital humano en una compañía. La globalización, la escasez de talento y la incertidumbre de los mercados han impulsado las habilidades sociales, la capacidad de comunicación o la inteligencia emocional en los procesos de evaluación frente a los sistemas más tradicionales basados únicamente en la funcionalidad.

Es necesario fijar unos objetivos claros a la hora de realizar una selección de personal, una entrevista de trabajo o una reestructuración interna para lograr el mejor resultado y la prosperidad de la empresa. La lista de pros y los contras de una evaluación por competencias es el mejor aliado de una compañía:

• Enfoque en resultados y alineación con los objetivos: Con la evaluación por competencias se obtiene una imagen más precisa sobre cómo los empleados trabajan en situaciones reales y contribuyen a lograr los objetivos. Por ejemplo, para selección de talento externo, promociones, nuevas responsabilidades o planes de sucesión.
• Evaluación integral: La evaluación por competencias no se limita únicamente a evaluar los resultados cuantitativos de los empleados, sino que también considera aspectos cualitativos relacionados con las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes para un desempeño exitoso. De esta manera se tiene una visión más completa y equilibrada de las capacidades de los empleados más allá de los resultados numéricos.

Aunque la evaluación por competencias es una práctica reconocida y utilizada en muchas organizaciones, todavía existen empresas que no la implementan por distintos motivos:

• Falta de conocimiento o comprensión: Algunas empresas no están familiarizadas con el concepto de evaluación por competencias o no saben hacerlo de manera efectiva. Esto puede provocar resistencia al cambio y a la adopción de métodos de evaluación más tradicionales.
• Falta de recursos: La evaluación por competencias requiere una inversión de tiempo, esfuerzo y recursos para desarrollar y diseñar un marco de habilidades, capacitar a empleados y evaluadores, y establecer un protocolo. Algunas empresas pueden considerar que esta inversión no es prioritaria o no tienen los recursos necesarios para implementarla adecuadamente.
• Cultura organizacional arraigada: En algunas organizaciones la cultura arraigada se enfoca más en la antigüedad, experiencia o jerarquía que en las competencias y habilidades. Esto podría requerir un cambio cultural significativo y la redefinición de los criterios de evaluación y promoción.
• Resistencia al cambio: Al igual que con cualquier cambio organizacional, la implementación de la evaluación por competencias puede encontrarse con resistencia al cambio por parte de los empleados. Algunos pueden sentirse amenazados por un nuevo sistema de evaluación que podría revelar deficiencias o requerir un desarrollo adicional de habilidades.

Las malas decisiones sobre selección o promoción interna conllevan costes asociados que repercuten negativamente en las empresas. Por ejemplo:

Baja productividad: Si se selecciona o promociona a empleados que no poseen las habilidades, competencias o experiencia adecuadas para el puesto, es probable que su productividad sea baja. Es algo que afecta a la eficiencia operativa y la calidad del trabajo.

Logro de objetivos: Si se selecciona a una persona en un puesto para el que no está cualificada, es probable que haya dificultades para alcanzar los objetivos y metas establecidos. Retrasos en los proyectos, disminución de la satisfacción del cliente y pérdida de oportunidades de negocio son algunas de las consecuencias.

Desmotivación: Si los empleados perciben que las decisiones de selección o promoción interna son injustas o arbitrarias, pueden desmotivarse al sentir que no se les valora ni se les ofrece oportunidades de crecimiento afectando así a su compromiso y deseo de permanecer en la organización.

Conflictos y tensiones internas: Si las decisiones de selección o promoción interna son percibidas como injustas o sesgadas, pueden generarse conflictos y tensiones entre los empleados. Los compañeros de trabajo pueden sentirse resentidos hacia aquellos que fueron elegidos de manera inapropiada afectando negativamente el ambiente laboral y la colaboración en equipo.

Costes de capacitación y reemplazo: Si se promueve o contrata a una persona que no está preparada para el puesto, es probable que requiera una inversión significativa en capacitación y desarrollo para adquirir las habilidades necesarias. En casos extremos, si la mala decisión resulta en un bajo desempeño continuo o insatisfacción del empleado, es posible que se deba buscar un reemplazo, lo que implica costes adicionales de reclutamiento y selección.

Impacto en la reputación de la empresa: Las malas decisiones en selección o promoción interna pueden dañar la reputación de la empresa tanto interna como externamente. Los empleados pueden perder la confianza en la gestión y el proceso de toma de decisiones, lo que puede afectar la moral del equipo y la retención de talento.

Persona sin competencias para liderar equipos: Decidir promocionar a Manager a una persona por su rendimiento actual o antigüedad sin garantizar que cuenta con competencias para dirigir y desarrollar equipos, implica desmotivación en el personal que dirige provocando desmotivación, baja productividad y rotación no deseada.

Evaluar por competencias es estratégico para una compañía independientemente de su tamaño, actividad y tipología de perfiles. Los costes de una mala decisión son muchísimo más elevados que la inversión que requiere tener un sistema de evaluación adecuado.

En las decisiones de talento no es mejor pedir perdón que pedir permiso.