Conciliación, ergonomía, un salario competitivo, un buen ambiente laboral… Las empresas de hoy deben vender no solo sus productos y servicios, sino también su atractivo para los trabajadores en plantilla y los futuros. La consecución y retención del talento se ha convertido en un aspecto clave del negocio, y lograrlo no compete solo a los departamentos de Personas, sino también a la alta dirección y a cada uno de los escalones de la plantilla.
Las empresas se hacen más ágiles y flexibles, se transforman a través de la tecnología y la innovación. Y los trabajadores especializados -el talento- también deben ir adaptándose a los nuevos tiempos. El resultado es un panorama laboral muy diferente al de hace un par de décadas, en el que, en muchas ocasiones, no son los profesionales los que ‘buscan’ trabajo, sino los que ‘se dejan querer’.
Porque la realidad es que existe escasez de talento especializado, principalmente en algunos sectores como el digital, así como en puestos técnicos industriales (metalurgia, técnica…), a lo que se suman unas tasas de rotación cada vez mayores. Todo ello plantea un problema a las organizaciones, que se encuentran con verdaderas dificultades para encontrar candidatos que encajen con su filosofía y sus necesidades, lo que tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.
Las iniciativas de reclutamiento son, por tanto, esenciales en la agenda de las empresas, como lo es la necesidad de generar una Propuesta de valor al Empleado real y sólida para conseguir una mayor fidelización de ese talento, y en este contexto, el marketing y el employer branding es la clave. Los profesionales del presente ya no buscan tanto un buen salario como un proyecto que les interese, y para atraerles, las empresas no solo tienen que ser serias, sólidas, ágiles, interesantes o divertidas, sino además demostrarlo, no se trata de engañar con falsas promesas, sino de explotar lo mejor de cada casa.
Un análisis de base
Para empezar, es importante parar y analizar quiénes somos y qué piensan de nuestra organización, tanto fuera como dentro: nuestros partners, clientes y colaboradores. Como organización hemos de tener claro nuestra misión, visión y valores. Y esto, que puede parecer una moda o un simple ‘postureo’ en la página web, es fundamental. Tenemos que conseguir que los mejores candidatos quieran venir a trabajar con nosotros, y será mucho más fácil si podemos explicarles, desde las primeras entrevistas de trabajo, cuál es nuestro propósito y cuál queremos que sea el suyo (no hablamos de sus tareas ni de sus desempeño día a día).
Esto es el marketing de empresa del que hablábamos. Y, como tal, esa estrategia de atracción de talento debe trabajar unos mensajes y un storytelling, basados en realidades pero que reflejan emociones y sentimientos, establecer una red de embajadores de marca y, por supuesto, ofrecer el mejor servicio (nuestro puesto de trabajo) al mejor precio.
No podemos decir que el salario no es importante -y de hecho, parte de ese marketing inicial incluye ser muy claros a este respecto desde el principio-, pero recordemos que no es lo único. Ahora se valora más el paquete de beneficios que pueden incluir la compensación emocional (sentirse valorados y reconocidos); los premios al rendimiento (en forma económica o con días libres), los servicios básicos (seguros de salud, servicios de telefonía, guardería); la formación o la planificación a futuro (planes de pensiones, compensación con acciones de la empresa, etc.).
Es interesante también analizar el lugar de donde vienen nuestros candidatos: por qué canales nos conocen, cómo se acercan a nosotros, quién les habla de la empresa. En general, en el mercado laboral español hay un alto porcentaje de nuevos contratos que vienen de referencias internas. Y esto no es algo negativo ni debe ser confundido con el caduco ‘enchufismo’, sino que ha de entenderse como un aprovechamiento del talento que ya tenemos: los embajadores internos.
Los empleados, el mejor altavoz
Un trabajador contento es siempre un embajador entusiasta… y puede ser nuestro mayor enemigo si es un trabajador frustrado. Por eso, para ser atractivos de cara a esos futuros empleados, es fundamental reforzar el sentimiento de pertenencia de los que ya lo son: ellos nos ayudarán a atraer y retener talento, a viralizar el marketing digital y, lo que es más importante, a conseguir los objetivos de negocio.
Incluso se puede plantear la figura ‘formal’ del embajador de marca para el reclutamiento. No hay mejor ejemplo para un candidato y potencial empleado que alguien que ya trabaja con nosotros y le cuenta, de primera mano, por qué debe venir a trabajar a nuestra empresa.
Más adelante en este proceso, y como en las mejores campañas de marketing, también es fundamental poder medir de la manera más efectiva y menos ‘controladora’ posible el cumplimiento de los objetivos. Y por supuesto, no olvidarnos de todo una vez que la plantilla está completa o cerramos el proceso de selección. El departamento de Personas debe mantener esa imagen de marca atractiva siempre, hacia dentro y hacia fuera. Queremos ser un objeto de deseo, que nos elijan para trabajar, y que los que lo hagan se sientan felices de su elección.
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