Retención del talento: ¿qué podemos hacer para que los empleados se sientan felices en el trabajo?

Según un estudio de la International Public Relations Network (IPRN), este año uno de los principales retos para las agencias de comunicación es atraer y retener el talento. España no es una excepción, según los últimos datos de un estudio de Randstad, en 2022 la rotación media anual de las empresas españolas se situaba en el 17%, pero lo más destacable es que el año pasado la rotación creció en cuatro de cada díez compañías. De hecho, según los datos de la Oficina Europea de Estadísticas (Eurostat), España lidera la “Gran Rotación” del empleo en Europa. Ante esta situación, cada vez es más necesario por parte de las empresas añadir valor más allá de la propuesta económica y ofrecer condiciones diferenciadoras.

Si creamos estrategias y políticas corporativas dirigidas a retener el talento, estaremos llamando la atención de los empleados potenciales, y es que cuanto más satisfechas y contentas están las personas con la empresa en la que trabajan, más la recomiendan, ya sea en conversaciones informales o a través de las redes sociales. Las cifras hablan por sí solas: según el estudio Happiness Works 2021, los trabajadores felices son menos propensos a ausentarse (36%), tienen menos deseos de cambiar de empresa (45%) y se sienten más productivos (9%). Pero, ¿qué debe hacer una compañía para que sus empleados se sientan felices en el trabajo?

Por un lado, evidentemente, es fundamental que el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad sean atractivos, pero una vez cubierta esta parte, es muy importante trabajar los factores motivacionales como la autonomía, el reconocimiento o el plan de carrera. La combinación de todo ello fomenta el compromiso con la empresa y este equilibrio se consigue a través de la humanización, la transparencia y la comunicación.

Humanización

Es esencial mirar a cada uno de los empleados teniendo en cuenta su contexto personal y familiar, sus necesidades, aspiraciones y valores. La pandemia ha puesto de manifiesto esta necesidad, obligando a las empresas a (re)pensar el salario emocional y a lidiar con la falta de salud mental a gran escala. Por otro lado, la fuerte entrada de la generación Z en el mercado laboral ha traído consigo toda una nueva mentalidad. Las reglas del juego han cambiado y la única solución para persistir es adaptarse a este nuevo rompecabezas humano.

Lo que antes de 2020 se consideraba una excentricidad típica de algunas startups extranjeras, afortunadamente hoy en día se ve como un conjunto de soluciones que ayudan a crear y consolidar no sólo la carrera profesional de cada empleado sino también las relaciones humanas internamente:

• Trabajo a distancia y horarios flexibles: en sectores y puestos de trabajo donde la flexibilidad es posible, ir a la oficina todos los días y cumplir un horario rígido se ve actualmente como una imposición innecesaria. Los sistemas híbridos y adaptados a las distintas necesidades permiten a cada profesional tener un equilibrio entre su vida profesional y personal, gestionando sus responsabilidades de la forma que más le convenga y con autonomía.
• Equipos cohesionados: relacionado con el punto anterior, nos damos cuenta de que ir a la oficina se ve como una oportunidad para crear un vínculo emocional entre los empleados y la empresa. Dedicar tiempo a brainstorms, sesiones de formación o desayunos de equipo contribuye decisivamente a reforzar los valores de la empresa y, por tanto, a crear vínculos más fuertes.
• Actividades que promueven la salud física y mental: utilizando la famosa expresión “mens sana in corpore sano”, vemos reacciones muy positivas cuando realizamos sesiones de ejercicio, coaching o mindfulness. En un contexto de logística familiar complicada o de limitaciones económicas, la posibilidad de dedicar tiempo al bienestar físico y emocional da una clara muestra de lo comprometidas que están las organizaciones con las personas.

Transparencia

Muchas empresas proclaman la transparencia como uno de sus valores corporativos. Sin embargo, ¿cuántas de ellas comunican de forma transparente? Al igual que ocurre con la reputación externa, basta un rumor sin aclarar o una información errónea para provocar inestabilidad interna y, con ella, la desconfianza de los empleados.

Los líderes deben dedicar tiempo y energía a asegurarse de que transmiten los mensajes de una forma clara y de que comparten su misión, visión y objetivos con convicción. En este sentido, destaco dos formas que para mí han sido esenciales para lograrlo:

• Proceso de onboarding customizado: dedicar tiempo  a formar a los nuevos compañeros sobre sus puestos de trabajo, sus objetivos y responsabilidades, así como una explicación de la historia y los valores de la compañía es clave para que la persona se sienta integrada desde el primer día.
• Conocimientos financieros básicos: aparte del equipo de dirección, ¿cuántas personas en las organizaciones conocen sus objetivos financieros y los cumplen? Sí, los empleados quieren y necesitan conocer la gestión y la situación financiera de la empresa para que se sientan motivados cuando las cosas van bien y que se impliquen mucho más y colaboren en tiempos de crisis.

Comunicación

La comunicación da forma a la humanización y la transparencia, e invertir en comunicación interna es tan importante como hacerlo en la externa o, incluso, más. Los empleados deben ser los primeros en saber lo que ocurre en la empresa, ya sean cambios de estrategia, lanzamientos, incorporaciones o campañas creativas.

Por ejemplo, si una empresa y sus empleados valoran la sostenibilidad y obtienen una certificación que la valida en este ámbito, toda la campaña de comunicación (interna y externa) en torno a este anuncio contará con un gran compromiso por parte del equipo si se ha comunicado correctamente.

Es fundamental invertir en mejorar las formas de relacionarse dentro de la empresa y aumentar así la probabilidad de que el talento continúe en ella. Algunos ejemplos:

• Plan de carrera medible y revisado a lo largo del año: creo que, al igual que los planes de los clientes, los nuestros personales deben medirse y hay que registrar los avances para hacer un buen trabajo de gestión de las expectativas sobre el progreso. Muchas personas acaban marchándose porque se sienten perdidas en su progresión profesional.
• Feedback bidireccional: todos cometemos errores y necesitamos aprender de las situaciones, por eso, es esencial contar con un entorno seguro en el que cada persona se sienta con libertad de dar su opinión sobre cualquier compañero y apuntar soluciones alternativas, independientemente de cuál sea su posición. Con respeto y empatía es posible, y recomendable, entrenar esta nueva forma de interactuar donde todos crecen y fortalecen su sentido de pertenencia. 
• Compartir las buenas noticias: ya sea en la oficina, por email o en cualquier otra plataforma, es fundamental que los líderes de los equipos se tomen el tiempo de reconocer públicamente el buen trabajo realizado. «Gracias» y «felicidades», expresadas de corazón, son la fórmula más sencilla para llegar de verdad al otro.