¿Cómo puedo hacer que los empleados conozcan, utilicen y por tanto pongan en valor su paquete de beneficios?
Introducción
En un estudio reciente de la Society for Human Resource Management (SHRM) se concluye que el 65% de los gerentes de recursos humanos encuestados citaron la comunicación como el mayor problema en su organización. Otro estudio (Gatehouse), esta vez dirigido a los empleados, concluyó que sólo el 86% de los empleados sienten que su empresa no se comunica efectivamente con ellos.
La evolución y revolución de los departamentos de personas.
A lo largo de los años, los departamentos de Recursos Humanos han experimentado una evolución significativa en respuesta a los cambios en el entorno empresarial y las demandas de los empleados.
En sus inicios, los departamentos de RRHH se centraban en las tareas administrativas relacionadas con la contratación, el mantenimiento de registros de los empleados, la nómina y el cumplimiento de las normativas laborales. El enfoque estaba en el cumplimiento de las políticas y los procedimientos.
A medida que las organizaciones reconocieron el valor estratégico de su capital humano, los departamentos de RRHH pasaron a centrarse más en la gestión del talento. Se puso énfasis en el reclutamiento, la selección, la formación y el desarrollo de los empleados, así como en la planificación de la sucesión y la gestión del rendimiento.
Poco a poco los departamentos de RRHH comenzaron a desempeñar un papel más estratégico dentro de las organizaciones. Se involucraron en la planificación estratégica, alineando la gestión del talento con los objetivos generales de la empresa. Además, se hicieron cargo de la gestión del cambio organizacional y se convirtieron en socios estratégicos de los líderes empresariales.
Actualmente, en respuesta a la creciente importancia de la experiencia del empleado y con los avances tecnológicos con los que contamos, los departamentos de RRHH han comenzado a centrarse en crear un entorno de trabajo favorable y en mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. Se han desarrollado programas de bienestar, se han mejorado los beneficios y se fomenta una cultura corporativa inclusiva y diversa.
En el contexto actual los departamentos de RRHH se enfrentan al reto de disminuir los altos niveles de rotación al mismo tiempo que tienen que ser capaces de captar el mejor talento en el mercado. Para ello uno de los factores clave es la comunicación debido a que, entre otras cosas, se encuentran con la dificultad de poner en valor su paquete retributivo y de beneficios ante su colaborador interno.
Pararse y analizar:
Desde mi punto de vista, y por lo que noto en todos los foros y reuniones con compañeros y clientes, creo que ha llegado el momento de detenerse y analizar el modelo con el que nos queremos comunicar con el empleado. Durante muchos años se han lanzado beneficios e iniciativas desde diferentes departamentos sin ningún tipo de estrategia, simplemente cumpliendo con demandas internas puntuales. No ha existido comunicación entre las diferentes áreas y la principal consecuencia de ello es la dispersión de los beneficios y el poco uso y valoración de estos. Una vez dicho esto creo que el primer paso que tenemos que dar es pararnos a analizar nuestra oferta de valor. Para ello podemos realizar encuestas, entrevistas o grupos de enfoque para comprender las necesidades y expectativas de los empleados en términos de beneficios. Esto nos ayudará a saber cuáles son los beneficios más valorados y los que precisamente tenemos que poner en valor de cara a que el colaborador interno los conozca y por tanto los use.
Ordenar:
Para almacenar información el cerebro humano necesita patrones y estructuras claras que le permitan saber dónde encontrar datos empleando el mínimo tiempo y energía. El modelo de bienestar de los cinco pilares (físico, emocional, social, financiero y profesional) nos permite ordenar los diferentes beneficios e iniciativas corporativas de tal forma que, a través de un patrón lógico, el empleado pueda organizar la información que desde rrhh queramos hacerle llegar.
Por ejemplo, cuando hablamos de bienestar financiero, nos referimos a todas aquellas medidas o beneficios que la empresa facilita a su empleado para ayudarle a disminuir su posible estrés financiero o para ayudarle a tener un mayor control sobre sus finanzas. Por ello bajo el paraguas de bienestar financiero debemos incluir todos aquellos beneficios e iniciativas que tengan un beneficio económico para el empleado con el objetivo de que el empleado sepa dónde tiene que acudir cuando quiera encontrar o beneficiarse algo relacionado con esta temática.
Por tanto, el modelo de bienestar nos va a permitir ordenar de una forma sencilla y lógica para facilitar el conocimiento y el uso, y por tanto la valoración del paquete de beneficios por parte del empleado.
Comunicar y Dinamizar:
Una vez se hayan ordenado todos los beneficios bajo el modelo de bienestar, llega el momento de reflexionar sobre cómo queremos comunicarnos con el empleado y sobre todo cómo podemos conseguir una comunicación efectiva con él. Para ello, en primer lugar, hay que establecer canales que faciliten una comunicación bidireccional que permitan seguir conociendo al empleado a lo largo del tiempo y que incorporen componentes de gamificación para hacerlo atractivo para el empleado. Además es muy recomendable plantear dinamizaciones que nos permitan comunicar contenidos de una forma divertida y atractiva con el objetivo principal de dar a conocer los beneficios entra los empleados.
Conclusión:
Tenemos por delante el reto de ser capaces de poner en valor nuestro paquete de beneficios frente al de otras organizaciones del mercado. Para ello debemos analizar y ordenar las iniciativas actuales, contar con canales de escucha bidireccionales que nos permita conocer las necesidades del empleado y sobre todo que tengan la posibilidad de explicar los beneficios de una forma diferentes a como lo venimos haciendo.
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