Tras la pandemia y a pesar del exitoso papel desempeñado por el teletrabajo para conseguir dar continuidad a la actividad laboral en una situación tremendamente excepcional y difícil, asistimos a un goteo constante de estrategias de vuelta al trabajo presencial por parte de las compañías. Así, son numerosas las empresas que exigen a sus colaboradores el regreso total a la oficina; y, sorprendentemente, entre ellas se encuentran muchas compañías tecnológicas que abanderaban el paradigma de la modernidad.
¿Por qué las empresas están exigiendo de nuevo, como sucedía anteriormente, el 100% de presencia en la oficina? Esta decisión obedece en buena parte de los casos a una mala experiencia vivida con el teletrabajo durante la pandemia. Aquí es importante no perder de vista el contexto donde se tuvo que poner en marcha ese trabajo 100% en remoto, forzado por las circunstancias y desplegándose en una época de gran incertidumbre social y económica. Era un momento donde no existían ni procesos ni políticas de trabajo a distancia. No había sistemas de control de rendimiento sólidos, ni tampoco, en muchos casos, ordenadores portátiles disponibles para todos los colaboradores. Todos estos factores han afectado mucho a que esa experiencia de teletrabajo no haya sido satisfactoria para buena parte de las organizaciones.
A esto hay que sumar que hoy nos encontramos con una sensación bastante extendida entre las empresas: la de pérdida de control. Así que, si a esa mala experiencia durante la pandemia le sumamos esa sensación de descontrol, tenemos la pareja perfecta que está impulsando la decisión de exigir el retorno a la oficina. Una decisión que se toma, además, asumiendo el coste que esto pueda suponer en términos de atracción y adquisición de talento de calidad. Y es que, en la actualidad, los trabajadores/candidatos piden poder trabajar de forma híbrida o remota como condición innegociable.
¿Estamos seguros de que la solución es volver a modelos del pasado cuando el mundo ha sufrido un cambio tan radical? Y, sobre todo, ¿podemos obviar en un momento de tan alta escasez de talento las preferencias de los profesionales? ¿Estamos solucionando un problema o condenándonos a otro aun mayor?
La respuesta es clara: no podemos ignorar de ningún modo las motivaciones del talento, salvo que queramos aniquilar de un plumazo toda nuestra capacidad para seducirlo y conquistarlo, y mucho menos, simplificar el mundo laboral a una realidad bicromática, donde tengamos que elegir entre el blanco -presencial- o el negro -remoto-. Optar por forzar esta dicotomía nos resta un sinfín de posibilidades porque no existe fórmula perfecta, cada uno de los ecosistemas de trabajo, presencial y remoto, tiene sus ventajas e inconvenientes.
Por el contrario, optar por la flexibilidad y el establecimiento de modelos híbridos nos abre un abanico de grises, más real y enriquecido, porque nos brinda la posibilidad de aprovechar las ventajas y minimizar las desventajas de cada modelo, y sumar beneficios tanto para los empleados como para las empresas.
¿Cuáles son los beneficios del modelo híbrido para el empleado?
El libro “The Psychology of Money (Morgan Housel, 2020)” menciona que no hay una correlación clara entre dinero y felicidad (es decir, que a más dinero, más felicidad), pero sí que hay una correlación directa entre capacidad de poder controlar tu tiempo, hacer lo que realmente quieres, y felicidad. Está comprobado que la gente que prioriza tiempo sobre dinero acaba siendo más feliz que la gente que lo hace de forma contraria. Ofrecer, por tanto, flexibilidad horaria puede hacer que el empleado esté más tranquilo y feliz a largo plazo, redundando así en un mayor compromiso con la empresa.
Otro factor fuertemente valorado por los candidatos o profesionales es poder tener estructuras flexibles que favorezcan la conciliación con la vida personal y la adaptación de las nuevas estructuras familiares en el cuidado de los hijos y/o dependientes.
También es importante tener en cuenta que la mayoría de las estructuras 100% remotas pecan de tener sistemas muy fuertes de “micromanagement” que muy a menudo trasladan la sensación de desconfianza al empleado.
¿Y para la empresa?
En primer lugar, declararse en una estructura no 100% remota permite una reducción de costes fijos. Una buena gestión de estructuras híbridas favorece la implementación de “hybrid desks” con lo que la rotación de empleados, de ser efectiva, puede reducir costes tales como espacio de oficina, plazas de parking, kilometraje, suministros, materiales, servicios y diferentes beneficios otorgados a los empleados.
Por otro lado, una presencia híbrida también facilita el refuerzo de los equipos de una manera más laxa porque fuerza a una democratización, incentiva la delegación y promueve el nacimiento de nuevos líderes naturales (no jerárquicos). A su vez, también desmarca a aquellos que no son capaces de delegar reduciendo su posibilidad de crecer. Por otro lado, ayuda a romper reinos de taifas y a generar una mayor transparencia, reduce la dependencia en unos perfiles concretos y flexibiliza la capacidad de dar recorrido de crecimiento a más perfiles dentro de la estructura.
Un aspecto importante del modelo híbrido es su impacto positivo en la gestión de equipos, donde reduce estructuras de micromanagement que existirían en 100% remoto, permite dedicar menos recursos a los sistemas informáticos de monitoreo (que aun así deberían existir de manera menos invasiva), y disminuye tanto el número de reuniones de control como la frustración del líder por tener que dedicar más tiempo a ese control que al logro de objetivos. Es muy llamativo que nos encontremos cada vez más con perfiles que no quieren tener posiciones de liderazgo con reportes directos (aunque su perfil lo valga) por este preciso motivo. Además, ayuda a proveer de “feedback” más directo y efectivo en tiempo real.
Otro punto a su favor es que permite un acceso mayor al talento; ofrece mayor capacidad para contratar profesionales que exigiendo 100% “on site”. De igual modo, estar presente ciertos días en la oficina permite a las nuevas generaciones de profesionales poder formarse en un entorno profesional de quien poder aprender y donde obtener reto intelectual basado en la experiencia y la interacción con perfiles clave de la organización.
Encontrar la fórmula de trabajo híbrido óptima es un camino que cada empresa debe recorrer en solitario para encontrar su punto de equilibrio. Ningún modelo es perfecto al 100%, ninguno puede ser viable o sostenible en el tiempo si no se adapta a la realidad particular de cada empresa o si no atiende necesidades y aporta beneficios a las dos partes de la relación: empresa y colaborador.
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