Llevamos años escuchando hablar de la importancia que tiene para las empresas no solo atraer sino retener y fidelizar el mejor talento como estrategia clave de éxito. Desde los departamentos de Personas se ha avanzado mucho en este campo y se ha hecho un gran esfuerzo por ir adaptando las políticas de Recursos Humanos a la realidad de la sociedad: flexibilidad horaria, conciliación, salud mental… En esta carrera por contar en los equipos con el mejor talento hay un nuevo concepto que sumar: el reclutamiento inverso.
Este tipo de reclutamiento supone una inversión del proceso tradicional de búsqueda de candidatos por parte de las empresas. En este caso, o parte de la empresa publicar una oferta de empleo con el puesto de trabajo que necesita cubrir, sino que es el candidato, la persona en búsqueda de empleo, el que se “ofrece” a la compañía a través de una descripción de sus habilidades, su experiencia laboral, sus motivaciones e intereses, etc.
Con la información de diferentes candidaturas recibidas, son las firmas de selección o las propias empresas las que buscan el candidato qué más se ajuste a sus necesidades y, una vez seleccionado, le envían ya una oferta de trabajo con una propuesta adaptada. En ese momento la pelota pasa al tejado del candidato que será quien decida si aceptar la oferta y empezar el proceso de selección o rechazarla y seguir buscando otras opciones.
Este reclutamiento empieza a ser común en aquellas empresas que ya son conscientes de la tensión que existe en el mercado de trabajo y que deben explorar nuevas vías de atracción de talento, las que tienen ya la necesidad de conectar el mejor talento con posibles oportunidades, que tienen en el reclutamiento continuo y monitorización de competidores industrias afines como una de sus prioridades, y por ello tratan de mostrarse al mercado laboral como un empleador atractivo. Adoptar estas medidas les permite posicionarse como compañías “top” en las que trabajar y desarrollarse y que sea eso lo que atraiga a candidatos que -incluso- no tienen por qué estar en búsqueda activa de empleo, pero pueden verse atraídos por una imagen de empleador potente que tenga continuidad y coherencia en el día a día.
La labor de los departamentos de Personas cambia
Sin embargo, no todo es tan fácil como parece. Este tipo de reclutamiento requiere de una labor de scouting por parte de los reclutadores, de estar permanentemente ojeando los candidatos más valiosos del sector en el que opera la empresa, de su industria, etc.
En paralelo a esto, debes trabajar por ser una compañía “elegible” por parte del talento, es decir, trabajar en la construcción de una marca empleadora atractiva, importante. No se trata de una campaña puntal, es un trabajo que ha de ser consistente y planificado con bastante detalle y conocimiento, además los departamentos de Personas deben acompañarse para esto de profesionales de otras disciplinas como por ejemplo del Marketing, la Comunicación, expertos en redes sociales, etc. Es un plan multidisciplinar, de medio plazo y que requiere de inversión.
La visión del candidato
Del lado del candidato también han cambiado las formas de buscar trabajo. Ahora, los profesionales con más talento y más demandados, más que exigir, tienen claro qué es lo que buscan y no aceptan planteamientos que no consideran óptimos para ellos. Esto recoge muchos aspectos que van más allá del teletrabajo y la remuneración (los factores que ahora parecen claves). También es el tipo de proyecto, la cultura corporativa, el management, el propósito de la compañía, sus valores, el estilo de comunicación… Todo esto está recogido en lo que se conoce como Propuesta de Valor al Empleado: es lo que la empresa vende al candidato y este decide si “compra” o no…
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