¿El salario emocional o la emoción del salario?

En multitud de ocasiones nos hemos preguntado por qué los trabajadores en las empresas se encuentran apáticos, frustrados y descontentos. Por culpa de ello, acusamos una falta de productividad que hace peligrar la competitividad y la consecución de los objetivos marcados por las entidades que inevitablemente les lleva a perder apreciados clientes.

Por desgracia, no deja de ser curioso que los directivos miren hacia otro lado, sin echarse las culpas, amparándose en el hecho de que el trabajador debe estar contento porque tiene un buen sueldo, pero, ¿nos hemos preguntado si es suficiente solo con eso?

La situación actual 

En un mundo cambiante, en el que predominan las nuevas tecnologías, el empleado ha quedado relegado a una suerte de algo llamado teletrabajo, desarrollando su actividad sentado en un ambiente totalmente distinto al que estaba acostumbrado a trabajar. Pero la mayoría de los trabajadores no disfrutan del teletrabajo al cien por cien, algo lógico por otro lado, dada la imperiosa necesidad que tienen de no querer perder esa ansiada afectividad y cercanía que le proporcionan los compañeros y clientes, así como el, tan buscado, sentido de pertenencia a la empresa. Ese poco tiempo que han de trabajar en las instalaciones de la empresa, es el único que por desgracia, se tiene en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, a instancias de valorar los factores psicosociales.

Pues bien, no deja de ser sorprendente que un número muy elevado de trabajadores que disfrutan de un salario por debajo de la media, se encuentren muy motivados con su trabajo y a la vez estén contentos con su organización. Y por el contrario, otros que tienen un buen sueldo, van amargados al trabajo. Pensemos un poco, el teletrabajo, como forma de conciliación de la vida laboral y familiar, también forma parte, entre otras muchas cosas, de ese salario emocional que tanto valoran los trabajadores.

Luis María Huete, en su obra “Servicios y beneficios” año 2003, relacionaba el salario emocional con la capacidad de hacer que las personas se sientan bien pagadas por su esfuerzo, con algo más que dinero.

Hace unos años 

Tengo un amigo que hace ya veintitrés años, tuvo la suerte de entrar a formar parte de una organización a nivel nacional con más de dos mil empleados y cuando, tras la primera semana de trabajo, le pregunté qué tal le iba, lo primero que me dijo fue <>. Yo, con la picardía y poca prudencia que me caracteriza, le pregunté << ¿y el sueldo, qué tal?>> a lo que me respondió, <>. No sé si era adivino, o no, pero hoy tiene la suerte de ser uno de los directivos de esa gran empresa. Sin darse cuenta, con su respuesta me describió todo el salario emocional con el que contaba su empresa. No sé si adelantada en el tiempo, pero sí se trataba de una empresa fiel al compromiso con sus trabajadores.

¿Nos hemos parado a pensar lo qué hubiera ocurrido si no hubiera tenido todo ese salario emocional, con tantos beneficios sociales, y si sus inmediatos superiores no hubieran sido tan empáticos, trabajadores y buenas personas? ¿Dónde estaría ahora mi amigo? Pues probablemente, ¡no en esa empresa! Seguro que en otra entidad que hubiera sabido valorar a sus empleados cualificadas por lo que son, personas con capacidades de desarrollo que necesitan de ese acompañamiento emocional. “Los empleados son ellos y sus circunstancias” y el que quiera negarlo que se dedique a otra cosa, no a los RRHH.

Paradójicamente no estamos descubriendo nada nuevo, en el año 1943 se trataba esta cuestión en la pirámide de Maslow, donde el autor en su obra “Una teoría sobre la motivación humana”, plasmaba una clara jerarquía de cuáles eran las necesidades humanas. Increíblemente en la cúspide se encontraban el reconocimiento y la autorrealización. Sin embargo estas necesidades que estaban por arriba, solo podían ser satisfechas si previamente habíamos cubierto las más básicas, entre las que se mencionaba el salario que es lo que te permite poder comer y la seguridad en el empleo.

Antes dije “tiene la suerte de ser uno de los directivos de su empresa”

Qué gran mentira, la suerte no existe en estas cosas. Promocionar dentro de una empresa no es por suerte, ni pasa por querer hacerlo, que por supuesto es lo primero. Tampoco tiene que ver con la cualificación que tenga uno, que sí, ayuda. También hacen falta los importantísimos condicionantes externos y que se den las circunstancias para que algún día llegue ese gran momento de crecer profesionalmente y subir de puesto. Y ahí es donde entra a jugar un papel muy importante el salario emocional.

Un joven de hace veintitrés años, no es un joven de los de ahora. La inestabilidad laboral ha existido siempre, pero no dependía del empleado. Normalmente perdías el trabajo por causas ajenas a ti. Ahora los jóvenes, por sistema, más inconformistas que los de antes, son los que abandonan sus puestos de trabajo por tener carencias emocionales y otras necesidades. No solo les influye un mal salario, ni antes, ni ahora lo hacía. Dirigir, se dirige, pero hay que amoldarse al momento en el que vivimos y el salario emocional ayuda a que la gente se desarrolle en su trabajo y pueda promocionar personal y profesionalmente, por todo lo antedicho.

Seguramente mi amigo sería directivo también, pero en otra empresa, y eso lo afirmo por el hecho inherente de que tenía capacidades y que su empresa supo valorarlas, no las enmascaró y las aprovechó claramente para crecer juntos; es cuestión de puro egoísmo. La competitividad de las empresas la consiguen, entre otras muchas cosas, los empleados motivados y contentos emocionalmente, “el salario ya vendrá después”.

No dejemos escapar el talento. Retener talento conlleva tener a empleados motivados

Un salario elevado motiva, no nos vamos a engañar, pero ¿es que no hay trabajadores con sueldos altos que están totalmente aletargados y son lamentablemente improductivos para las empresas? Una pregunta que se convierte en afirmación, por el mero hecho de analizar las causas del hundimiento de algunas entidades. Las empresas con líderes irrespetuosos y poco honestos, en los que no confían ni los trabajadores, no retienen talento, lo ahuyentan. El salario motiva, sin embargo quién más debe motivar a un trabajador es un buen empresario, un buen líder que es capaz de ofrecer a un empleado suficientes razones emocionales para quedarse dentro de su proyecto.

En 1959, Frederick Herzberg, con su “Teoría de los dos factores”, explicaba el comportamiento de las personas en el ambiente del trabajo. En cuanto al salario, dejaba ver que por sí mismo no provoca satisfacción, sin embargo sí era necesario que se cubriera para que los trabajadores se encontraran a gusto en las empresas. No obstante, la necesidad intrínseca o de motivación, estaba mejor valorada por él, algo que consideraba que repercutía favorablemente en la productividad de las empresas.

Líderes empáticos frente a líderes autoritarios

Sobre estilos de liderazgo podríamos hacer una larga disertación, sin embargo resumiremos, con una sola frase, cómo debería ser un buen jefe, y para seguir con la senda, lo haremos comparando distintas épocas; “Cuando existía la mili se entendía al jefe autoritario, ahora que no existe, el trabajador rehúye de él”.

Un trabajador formado, motivado y cualificado pasa por cualquier cosa, menos por recibir órdenes de alguien anacrónico que desconoce las consecuencias de no haberse reciclado con el paso del tiempo, “si las empresas innovan, los empresarios también deben hacerlo, se han de reciclar y transformar”, solo así seremos competitivos en un mundo tan cambiante.