Los cambios se suceden cada vez a mayor velocidad. Cambios que afectan a los modelos de gestión, a los procesos e, incluso, a las fuentes de información y que modelan de una manera u otra la gestión retributiva.
Pero, vayamos por partes:
Cambios en los modelos de gestión
- Nuevas fórmulas para retener el talento: salario emocional, conciliación, flexibilidad, teletrabajo, tiempo libre, etc.
- Retribución por objetivos concretos de personas, equipos, unidades de negocio, … Esta gestión es cada vez más compleja ya que existen múltiples objetivos y diferentes criterios para evaluar y que pueden impactar sobre diversos conceptos retributivos.
- Cada vez se otorga mayor valor al desempeño, retribuyendo no solo por los objetivos alcanzados sino por la forma en la que se logran. Es decir, apuesta por la eficiencia.
Cambios en los procesos
- Se consolida la descentralización de la gestión de RR.HH. y se impulsa la colaboración. El mando intermedio se convierte en un socio de valor para el área de RR.HH., llegando, incluso, a participar en la definición de la política retributiva. Estos procesos facilitan la gestión más personalizada y permiten discriminar con mayor precisión.
- Crece la importancia del análisis multi-escenario, por el que la dirección exige a las áreas de RR.HH. varios escenarios con los que poder gestionar el día a día, para tomar las decisiones más acertadas. Eso sí, decisiones basadas en datos.
Cambios en las fuentes de información
- Se apuesta por una gestión más personalizada. Y, esto implica un mayor y mejor conocimiento de las personas -su perfil, su experiencia, sus habilidades, su formación adicional, sus competencias, sus planes de desarrollo profesional, …- Esta información es clave para gestionar de forma correcta la relación con cada empleado.
- Mejor alineación de los objetivos corporativos y objetivos personales. Es la manera de involucrar e implicar a todos con la organización, mejorar el compromiso y la motivación.
- Aumento significativo del volumen de datos que manejan las organizaciones. También datos que tienen que ver con los empleados y sus planes de retribución, beneficios, etc.
La gestión, planificación y optimización de la política retributiva no se puede abordar a través de herramientas ofimáticas. Mucho menos en un entorno cambiante. Parece obvio, pero aún nos encontramos con empresas que piensan que el tamaño de su plantilla “justifica” la utilización de hojas de Excel como herramienta de gestión. Es un error. La digitalización marca la pauta de la eficiencia, con independencia del tamaño de la plantilla.
El trabajo remoto y los modelos híbridos, además, han cambiado y, mucho, las reglas de juego. También en el área de la compensación y la política de beneficios. Utilizar una única fuente de información, en la que todos los datos de los empleados residan en una o varias BBDD integradas entre sí, y que los datos estén siempre consolidados y actualizados, sencillamente no es posible sin un software de RR.HH. Y te cuento, por qué:
- Un software de RR.HH. permite integrar y obtener el conocimiento que encierran los datos de manera fiable, segura y sencilla. Si el software de RR.HH. en cuestión facilita, además, la integración con otras soluciones de terceros, por ejemplo, nóminas, fichaje, o, incluso, finanzas, la organización podrá tener lo mejor de cada aplicación.
- Las herramientas de simulación que incluyen permiten generar en el menor tiempo posible los análisis retributivos más complejos. Análisis en los que se tienen en cuenta diferentes hipótesis salariales procedentes de múltiples fuentes de información, con datos e informes exactos para conocer en todo momento los resultados, el por qué, la relación entre sí y su trazabilidad.
- Las empresas que utilizan un software de RR.HH. pueden vincular más fácilmente la dirección por objetivos con su sistema de evaluación del desempeño. Y aportar continuidad y responder a las evaluaciones, también con la información adecuada sobre el coste exacto, por ejemplo, de fijar un objetivo concreto.
- Con un software de RR.HH. será más sencillo gestionar grupos empresariales y organizaciones internacionales aplicando las líneas maestras de la política retributiva a todo el grupo de empresas o a las diferentes sedes corporativas. Y ofrecer a cada responsable de compensación y beneficios la libertad de movimientos que se estime oportuna en la definición de sus políticas.
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