Es evidente, al menos a mí me lo parece, que el mundo del trabajo ha sufrido una gran transformación en los últimos años. Una transformación en todos los sentidos pero que tiene especial relevancia si hablamos de las nuevas formas de trabajar y de las relaciones que ahora se establecen entre empresas y el talento.
Vemos que ha nacido una nueva categoría de trabajador que se encuentra entre el hiring clásico y el freelance gig worker más tradicional. No queremos ir saltando de proyecto en proyecto todos los meses, pero tampoco queremos vincularnos 10 años a una compañía.
Ahora tenemos delante a una oleada de trabajadores muy cualificados, con gran experiencia y conocimiento, que -en muchos casos – vienen de grandes tecnológicas (como Meta, Twitter…) que desean trabajar en grandes proyectos con buenos equipos pero sin una vinculación de años ni de desarrollo de carrera dentro. Estos perfiles aspiran a estar entre 6 y 12 meses y aportar el máximo valor posible al proyecto.
Según Eurostat, de los profesionales digitales europeos (unos 13 millones), ya el 25% son freelance.
Radiografía del freeworker
El 40% de los trabajadores digitales dicen estar activamente buscando un nuevo trabajo y el 73% planea cambiar de trabajo en 2 o 3 años. El 70% de los freelance desean seguir siendo freelance, pero ganar más estabilidad, trabajando en proyectos de alto impacto: a ellos los llamo freeworkers.
El mercado sigue creciendo a ritmos vertiginosos, en 2022 la categoría de freelance en tecnología creció un 27% mientras que la de otras profesiones alcanzó el 63% de media de crecimiento. Esta nueva generación de freelance tiene unos 9 años de experiencia previa y el 80% trabaja en remoto pero hay una tendencia que baja esa cifra hasta el 60% porque están dispuestos a pasar más tiempo en la oficina de los clientes. Su reto principal son los pagos a tiempo, las negociaciones y la volatilidad financiera.
En España la mayoría de freelance trabajan para start-ups o empresas pequeñas (un 77%) pero se incrementan con fuerza las colaboraciones con las empresas medianas o mid-market y las grandes empresas. Esta tendencia ya se puede observar en Europa dónde más del 50% de los freelance ya trabaja con organizaciones medianas y grandes.
¿Y qué piensan las empresas de todo esto?
Las empresas se están sumando porque entienden lo valioso que puede llegar a ser, en un contexto tan rápido y cambiante, combinar a buenos equipos in-house con especialistas que traen ideas innovadoras del sector.
Este modelo se venía utilizando hasta ahora a través de las consultoras porque no existía una forma fácil de sumar especialistas a tus equipos in house de forma flexible.
Con esta nueva oleada de freelance las organizaciones ya no pierden el control o se enfrentan a retos de adaptación, sino que empiezan a trabajar con profesionales que se ‘ponen la camiseta’ del cliente y se involucran porque entienden que es la mejor manera de aportar su expertise y valor a la compañía.
Por ejemplo: más del 20% de la plantilla de Google es freelance y lo hace porque es consciente de que la unión de sus equipos con equipos externos trae mucho know-how de forma rápida favoreciendo la innovación en cualquier área en la que se practique.
Estamos ante la verdadera transformación del freelance: pasar de ser el trabajador de “segunda división”, al experto que juega en la Champions League y es una pieza clave para las compañías.
El cambio en el mindset de las organizaciones y sus equipos de hr ha sido, pasar de pensar en que el freelance o el outsourcing son para los proyectos secundarios, a pensar que quieren incorporar al mejor talento, venga de donde venga, ya sea inhouse o freelance.
Nuestra visión es trabajar en la dirección contraría a la precarización, eliminando ineficiencias y costes de estructura de terceros, ayudando a los profesionales a captar el máximo valor y permitiendo a las empresas flexibilizar costes.
El modelo freelance y la incertidumbre
«2023 es un año de crecimiento para muchos freelance. Cuando la contratación se pausa, el trabajo continúa» confirma Jon Younger, periodista estadounidense especializado en freelance en uno de sus últimos artículos en Forbes. A más incertidumbre, más demanda de este modelo. Si muchas contrataciones se congelan por las malas perspectivas económicas y por las dudas sobre la marcha de los mercados, el modelo de freelancing permite a las empresas seguir sacando adelante sus proyectos en un contexto incierto. Algo que seguiremos viviendo en los próximos años y que difícilmente será relevado por grandes certezas.
Las nuevas contrataciones
El modelo de hiring clásico lleva sin cambiar prácticamente nada en los últimos 40 años: publicar una oferta donde se postulan 100 candidatos y se tarda más de 50 días en conseguir al perfil más adecuado. Un modelo muy ineficiente si tenemos en cuenta que la rotación a los 12 meses, supera el 30% en posiciones tecnológicas.
La Inteligencia Artificial y los equipos flexibles van a cambiar esos largos procesos y van a contribuir inexorablemente a que las empresas puedan crear sus equipos de manera más dinámica, permitiéndoles incorporar los recursos que necesitan en tiempo real.
La adopción del freeworking en las grandes empresas
Uno de los mejores ejemplos donde estamos viendo la adopción de este modelo, y como el clásico freelance ha madurado en el freeworking, es en las grandes empresas.
Estamos dando un salto del 5% al 20% en la adopción de equipos flexibles en grandes empresas. En los próximos años, 1 de cada 5 trabajadores de una multinacional va a tener una relación laboral flexible. Las grandes empresas han aprendido mucho de los crecimientos explosivos y de las nuevas formas de organizarse de las startups, y saben que es la manera de mantener liderazgo y de innovar dentro de sus organizaciones.
El siguiente paso es crear herramientas para una nueva generación de trabajadores, dejando atrás modelos rígidos y obsoletos para permitir que talento y empresas puedan relacionarse y aportarse valor de forma mucho más dinámica.”
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