La paranoia de la productividad, el juego multigeneracional y una mayor inversión en diversidad. Estos son las 3 prioridades sobre las que RR.HH. ha planteado sus estrategias en 2023
Decir que las áreas de RR.HH. se han enfrentado a grandes desafíos en los últimos años, sería quedarse muy corto. De la pandemia a la “Gran Dimisión”, pasando por el ‘quiet quitting’ o el incremento del coste de la vida. Todo ha recaído sobre las “espaldas” de unos equipos, ya de por sí, tremendamente, sobrecargados.
La duda surge entonces en qué deben priorizar. Y, cómo abordar esas prioridades. Qué herramientas tienen para agilizar y simplificar, proporcionando, además, ese nivel de excelencia que se presupone al área de gestión de personas.
¿Qué es la paranoia de la productividad y cómo abordarla?
Durante el Covid y poco después, los equipos de RR.HH. ocuparon gran parte de su tiempo en establecer las estrategias de trabajo híbrido adecuadas. Con la vuelta a la “normalidad”, el desafío pasa ahora por consolidar esta fórmula como parte de su política corporativa.
La definición de un nuevo conjunto de reglas y expectativas para los empleados implica, a su vez, nuevos desafíos. El más importante será el de liderar y gestionar de manera efectiva a estos empleados que trabajan en remoto. El reto es aún mayor en períodos de crisis financieras en los que la productividad pasa a ser el centro de todo lo que sucede en la organización.
Gestionar bien una plantilla híbrida permite ver, analizar y entender cuáles son las consecuencias del “presentismo”. No podemos negar que la propia naturaleza humana nos hace confiar más en aquellos que tenemos físicamente presentes. Y esto, en sí mismo, puede tener graves consecuencias para las empresas. Especialmente, cuando se trata de aprobar promociones justas, atraer y fidelizar el talento o equilibrar las prioridades de todos los miembros de la plantilla.
Por otro lado, si las empresas no saben cómo gestionar a sus empleados virtuales, volverá el temido ‘quiet quitting’. Es decir, empleados “invisibles” que renuncian silenciosamente. Empleados que se desvincularán poco a poco de la empresa y que harán solo lo justo, sin compromiso ni motivación. RR.HH. debe afrontar el gran reto de conectar y re-conectar, tanto a los empleados comprometidos como a aquellos que están perdiendo el vínculo.
La “paranoia de la productividad” será, de verdad, un problema para RR.HH., cuando empiecen a surgir los roces. Para combatir sus efectos hay que cambiar de mentalidad. Y redefinir el concepto de productividad. No centrarse en el dónde y el cuánto tiempo trabajan los empleados, sino en el impacto y los resultados.
Entornos de trabajo multigeneracionales
A medida que la Generación Z asciende en la escala profesional y se va retrasando la edad de la jubilación, podríamos ver hasta 5 generaciones trabajando juntas.
Si bien, la colaboración que se genera en estos entornos multigeneracionales aporta ideas y experiencias tremendamente valiosas, también implica grandes desafíos.
Por ejemplo, las generaciones diferentes implican modelos de trabajo diferentes. Tienen prioridades distintas en lo que respecta a intereses, prestaciones, retribuciones o incentivos. Y, está claro que, cada uno de estos criterios es importante tanto para la atracción como para la fidelización del talento. Pero, una fuerza laboral alineada y optimista también impulsa la productividad y el éxito comercial. Por eso, creo que las empresas deben buscar el equilibrio óptimo para garantizar que los empleados de cualquier edad y nivel se sientan valorados, integrados y respaldados.
Integrar la diversidad en el marco corporativo
Finalmente, la diversidad y la inclusión son y deben seguir siendo un foco central para las empresas. Muchas organizaciones tienen previsto poner en marcha iniciativas DEI durante este año. Hay que asegurarse de que los esfuerzos y los recursos se utilizan de manera eficiente.
Impulsar la diversidad en el lugar de trabajo es una decisión inteligente y moral porque la variedad de ideas y las perspectivas diferentes impulsan la innovación y ayudan a las empresas a prosperar. Pero, también, ayudan a construir un mundo más justo y equilibrado para todos.
Para hacerlo bien, la inversión debe ser generalizada. Lo digo porque muchas organizaciones se centran en eliminar las barreras en torno a la sexualidad, el género o la raza. Y se “olvidan” de la inclusión de personas neurodiversas o procedentes de entornos educativos y socioeconómicos diversos.
En definitiva, creo que las empresas exitosas son las que colocan a las personas en el centro de las operaciones críticas del negocio. Para capear el temporal que vivimos y salir reforzadas de la tormenta, las organizaciones deben buscar un enfoque más sostenible en sus políticas de RR.HH. Y diseñar estrategias que funcionen tanto para los tiempos de crisis como para las épocas de bonanza.
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