Aunque pueda parecer lo contrario, la tecnología no siempre ha sido un sector exclusivamente masculino.
Se calcula que, en los años 50 en Francia, las mujeres representaban entre el 30 y el 50% del alumnado de informática. Esta proporción se reflejaba en la mano de obra del sector una vez finalizados los estudios.
Esta diversidad, o la casi paridad de mediados del siglo XX, hoy no es más que un recuerdo. Según datos de la encuesta Gender Scan, en 2021 menos del 10% del alumnado de las facultades francesas de ingeniería informática eran mujeres. Y, como es lógico, esta brecha se refleja en un sector con poca presencia femenina donde actualmente el 77% de los profesionales son hombres.
En España, en el año 2014 (últimas cifras publicadas) los sectores de alta y media tecnología emplearon a un 7% del total de ocupados en España, de los cuales tan sólo el 28,9% eran mujeres. Además, si ponemos el foco sobre los cargos que ocupan, solo un 9% de los puestos de dirección en las empresas tecnológicas son mujeres, según el informe ‘La mujer directiva en España’ de la consultora PwC.
Al otro lado del Atlántico, la situación mejora ligeramente, aunque sigue sin ser del todo satisfactoria. Las cifras emitidas por el National Center for Women & Information Technology (NCWIT) sobre la formación de las mujeres estadounidenses en CIS (Computing and Information Sciences) indican que las mujeres representan únicamente el 21% de las licenciadas. Tanto es así que, para promocionar las ciencias entre el alumnado femenino, la prestigiosa Universidad de Berkeley ha desafiado los estereotipos titulando su curso digital como «The beauty & joy of computing».
¿A qué se debe esta escasez de mujeres en el sector? En los años 80, los primeros PC se comercializan como productos para uso exclusivo de niños y hombres. A su vez, una industria de los videojuegos en pleno auge –los primeros PC se utilizaban sobre todo para jugar– que se dirige principalmente a un público masculino, como queda demostrado en numerosas campañas de publicidad gaming de los años ochenta. El sector se va masculinizando a medida que aumenta el prestigio de los trabajos de programación.
Retorno a la edad de oro de la diversidad
En la actualidad, el deseo de las partes interesadas de volver a los orígenes del sector se reafirma constantemente, por varias razones:
En primer lugar, es una cuestión ética. Según estimaciones recientes, de aquí al 2030 el 30% de los empleos corresponderán al sector digital, de ahí que no podamos privarnos de los talentos femeninos, máxime cuando se trata de un sector lucrativo donde la disparidad de género contribuye a las crecientes desigualdades sociales de riqueza y poder entre mujeres y hombres.
Además, los retos en materia de RRHH son importantes, tanto en términos de atracción como de retención de talento. Numerosos estudios reflejan este fenómeno; la diversidad de género no es únicamente un motor de bienestar en los equipos de trabajo (la realización personal es un 14% mayor en los equipos mixtos que en los no mixtos), también lo es de creatividad y de innovación, y por tanto constituye un factor de rendimiento.
Por otro lado, la disparidad de género aumenta la aparición de riesgos psicosociales como el sexismo. En Silicon Valley, la rotación de las empleadas es dos veces superior a la de los empleados. Una de las explicaciones de este fenómeno es la denominada bro culture (término que hace referencia a la conducta machista de algunos programadores de Silicon Valley) que afecta directamente a la salud mental de las mujeres en el trabajo. En la vida cotidiana, los estereotipos de género adoptan diferentes formas. Por poner un ejemplo, según una encuesta realizada a mujeres que trabajan en Silicon Valley con más de 10 años de experiencia en el sector, el 87% reconoce que algunos de sus compañeros dan prioridad a sus homólogos masculinos a la hora de hacer preguntas, asumiendo por defecto que sus colegas masculinos son más competentes que ellas.
Por último, pero no por ello menos importante, la falta de diversidad de género en tecnología influye en la calidad de los productos. Este es un debate que ha surgido en los últimos años en torno a los sesgos algorítmicos, y la noción de responsabilidad algorítmica. En 2018, la informática Joy Buolamwini publicó un trabajo de investigación junto a la investigadora de ética Timnit Gebru titulado «Gender shades», donde se explica cómo los sesgos raciales y de género están igualmente presentes las inteligencias artificiales. Las conclusiones son inquietantes: las máquinas tienden a identificar mejor a los hombres que a las mujeres, y a las personas blancas que a las de piel más oscura.
Es importante reconocer que una verdadera diversidad en los desarrolladores y una combinación de competencias permitiría evitar, o al menos reducir, los sesgos, desde la fase de diseño del producto.
Actuar, sí, pero ¿cómo?
Ante estos grandes retos, queda claro que las empresas del sector tecnológico digital deben redoblar sus esfuerzos. A continuación, algunas buenas prácticas que pueden aplicarse o desarrollarse para una mayor diversidad:
En cuanto a las startups tecnológicas de reciente creación, se recomienda pensar en la diversidad de género desde el principio del proyecto a nivel de equipo, concibiéndola incluso como un valor fundamental de la empresa. También es aconsejable formalizar los mecanismos de acción positiva lo antes posible para evitar una «deuda de paridad» en el futuro.
En cuanto a las empresas más consolidadas, pequeñas o grandes, se aconseja asociarse con escuelas de tecnología especializadas en inclusión, comunicar sistemáticamente las ofertas de empleo a las redes de mujeres, apostar por una comunicación inclusiva tanto en el aspecto visual como en la redacción de la descripción de los puestos…
Tanto interna como externamente, independientemente de su tamaño, las empresas deben asegurarse de promover modelos femeninos y contribuir así a inspirar a las mujeres del sector.
También deben velar por el establecimiento de procesos de RRHH igualitarios para estructurar la trayectoria profesional (conciliación de la vida profesional y familiar, promoción, remuneración, etc.).
Por último, la sensibilización de todos los empleados sobre los estereotipos de género puede tener gran repercusión a la hora de controlar o prevenir los comportamientos sexistas.
La implantación de un determinado número de acciones, reunidas en una política de igualdad de oportunidades, permitirá así a las empresas volver a apostar por el talento femenino, pionero en el mundo de la tecnología.
Por último, conviene recordar que la diversidad de género en la tecnología no puede dejarse únicamente en manos de las empresas; éstas deben actuar junto con los poderes públicos para plantear los problemas vinculados a la orientación educativa antes de la incorporación a la empresa.
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