Conseguir promocionar un modelo de trabajo emocionante e innovador, es una de las palancas fundamentales sobre las que se asienta una estrategia de marca empleadora robusta. Esa forma de “hacer las cosas” es hoy tan importante, para la Propuesta de Valor al Empleado (PVE), como las condiciones mismas del puesto.
Más allá de que una organización se declare ágil u horizontal, este tipo de estrategias ambiciosas y cuidadosas del capital humano, facilitan que nuestros colaboradores se sientan verdaderamente protagonistas de su futuro, se desarrollen también a nivel personal y gocen de influencia real en la toma de decisiones.
Ahí es donde aparece la Sociocracia. Esta tecnología social, es la base sobre la que se han construido mitos organizacionales como el de Zappos. Y es que la Sociocracia, otorga una ventaja añadida a nuestro relato público de compañía. Porque conecta de manera directa con varias de las motivaciones más propias y novedosas de este tiempo:
•La oportunidad de ser uno mismo en la empresa, de expresarse con voz propia en el grupo sin importar la jerarquía formal;
•La necesidad de practicar la colaboración como una experiencia social y como un rito que forja identidades colectivas;
•El aprendizaje enriquecedor de dar y recibir un feedback constante y constructivo en un entorno seguro.
La marca empleadora tiene no solo la oportunidad de trasladar al candidato o al empleado esa visión del trabajo. Ella misma se ve reforzada por otra comunicación aún más potente y efectiva: la que comparten aquellos que han experimentado en persona la Sociocracia.
Pero antes de seguir demos una breve definición de Sociocracia. Una posible definición podría ser esta: “La Sociocracia es un modelo de gobernanza que moviliza la inteligencia colectiva y que distribuye la toma de decisiones dentro de una organización”. Y otra definición más personal sería: “La Sociocracia es una tecnología social innovadora, en la que todos somos humanos íntegros y responsables”.
Lo importante aquí, es comprender que la Sociocracia parte de la idea de que toda estructura humana conforma un conjunto de relaciones. Un sistema cuyo éxito siempre viene determinado por la manera en la que sus individuos interactúan entre sí y a la vez con el entorno. Y viene determinado, del mismo modo, por su capacidad para aprender, intervenir y hacer evolucionar ese sistema.
En resumen, habla de cómo se reparte el poder y la energía que existe en toda organización, con el fin de tomar siempre las mejores decisiones y hacerlo además de forma ágil y segura. Es una garantía para acudir a una reunión y salir siempre con una decisión tomada. Ya no tienen cabida las reuniones improductivas, desgastadoras y dilatadas en el tiempo. Esta metodología permite relegar los egos a un segundo plano y que emerjan los líderes naturales ocultos de la organización.
A través de la Sociocracia, las personas aprenden a interiorizar comportamientos básicos y vitales para el desarrollo de la confianza dentro de la organización. El hecho de poder disfrutar de un feedback abierto y espontáneo a cualquier nivel y de manera continuada, en el día a día de las empresas, es tremendamente enriquecedor y fomenta la inteligencia colectiva de las personas.
Lo mismo sucede a la hora de coliderar proyectos y repartir responsabilidades. Aquellas empresas que practican la Sociocracia consiguen alcanzar un liderazgo distribuido que garantiza el éxito y la autonomía de los equipos. Al mismo tiempo, esta evolución viene acompañada de un desarrollo a nivel personal que apenas requiere esfuerzo.
Para alcanzar estos objetivos tan ambiciosos y hacer las cosas de un modo diferente, en un entorno de seguridad y confianza, se vale de estos elementos: tres principios, cuatro reglas y unas herramientas muy sencillas y poderosas que actúan directamente sobre el coliderazgo y la autonomía de los equipos.
Los tres principios esenciales en los que se basa la Sociocracia son: la transparencia, la equidad y la eficiencia.
•El primero de ellos, la transparencia, es la clave para que los objetivos y las expectativas estén claras dentro de los equipos. La información tiene que estar accesible para todos y todos manejan la misma información. De esta manera se garantiza que todas las personas están informada y que todas parten del mismo nivel de conocimiento de información relevante a la hora de tomar decisiones.
•La equidad, permite que se escuchen todas las voces, que todas tengan el mismo valor y que en cada momento participen las mejores personas posibles. Todo el mundo participa y además lo hace una manera equilibrada. No hay personas que monopolizan el espacio por ser más atrevidos o seguros a la hora de exponer sus opiniones. También las personas introvertidas comparten sus ideas en confianza.
•Y la eficiencia, que asegura que la inteligencia colectiva de todo el sistema, está al servicio de los equipos y de la organización. Se asegura también que se alcanzan los mejores acuerdos posibles. Se toman decisiones de manera más rápida, más segura y más fácil de revisar, identificando los objetivos y además describiendo cómo alcanzarlos.
Antes de hacer cualquier cambio dentro de una organización, tenemos que asegurarnos de que se dan estos tres principios y de que además, no se quedan en simples conceptos teóricos, si no que existen unas reglas para aterrizarlos en la vida cotidiana de la empresa. Así, sobre esos tres principios básicos, se erigen las siguientes cuatro reglas virtuosas: el círculo, el doble enlace, la elección abierta y el consentimiento.
•Por un lado tenemos el círculo, que hace referencia al equipo y a sus respectivos miembros. Cada círculo tiene sus propios objetivos y su propio dominio de actuación. No hay solapes ni duplicidades en las tareas y actividades, y esto nos permite ser más eficientes.
•El doble enlace, se refiere a la conexión que existe entre unos círculos y otros. Esta regla garantiza que la información circula y se comparte en toda la organización, en ambas direcciones, cumpliendo así con el principio de la transparencia.
•La tercera regla, la elección abierta, es la manera que existe en Sociocracia para elegir personas dentro de un grupo, y se conoce también con el nombre de elección sin candidato o candidata previa. Esta elección se caracteriza por la aportación que hacen los miembros del equipo, con sus diferentes argumentos, a la persona que eligen. Mediante esta regla aseguramos la equidad dentro del grupo. Y la involucración de todos los miembros para distribuir responsabilidades e identificar el talento más idóneo que se necesita en ese momento. Además se produce de manera natural el feedback constructivo.
•Por último, el consentimiento, que es uno de mis elementos favoritos y que marca la diferencia a la hora de tomar decisiones dentro de cualquier grupo de personas y por tanto dentro de los equipos y de las organizaciones. El consentimiento consigue disminuir las tensiones dentro del grupo a la hora de tomar decisiones y permite que los acuerdos que se alcancen sean compartidos y apoyados por todos (no sólo por unos pocos o por la mayoría). Es decir, consigue que los profesionales protagonicen el éxito de la empresa, construyan su propia narrativa y la compartan convencidos.
Acompañando a estos tres principios y cuatro reglas que acabamos de ver tenemos lo que llamamos «herramientas operativas”. Estas herramientas son las rondas de participación, el feedback abierto, los roles o las actas de acuerdo compartidas…pero de eso ya hablaremos en el próximo artículo.
Por esta razón, una marca empleadora diferencial tiene como gran aliada la Sociocracia. Resulta tremendamente atractiva y eficaz para hacer la cosas de un modo diferente y alinear a sus empleados con los propósitos y valores de la organización de manera natural.
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