Lo que te interesa saber de la retribución variable en el año 2023

Más allá de la denominación que se les otorgue, bonus, primas o incentivos, los sistemas de retribución variable son una enorme fuente de conflictos provocados en su mayoría por defectos que se arrastran desde el momento en el que no se fijan las reglas del juego de forma clara.

Si le preguntas a un abogado, sobre todo a un civilista, que te resuma el derecho en dos máximas, probablemente te dirá que, en primer lugar, “el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento” y, en segundo lugar, que “la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”.

Pues bien, esto segundo, que no es sino la transcripción del artículo 1.256 del Código Civil, es la principal razón por la que a las empresas les conviene definir con claridad y detalle cuáles son los objetivos que se deben cumplir para el abono de la retribución variable correspondiente a cada ejercicio pues, en caso contrario, se podrá entender que el cumplimiento de los objetivos queda supeditado a la voluntad de la empresa, acción prohibida por el citado artículo, que conlleva, precisamente, la consecuencia contraria: el derecho del trabajador a percibir la totalidad de esa retribución variable.

En “palabras” del Tribunal Supremo “la falta de fijación de criterios para su devengo y cuantificación o cualquier otra actuación de la empresa impeditiva del cumplimiento de los requisitos para su cobro determina que sea la empresa la responsable de que no se haya cumplido la condición a la cual se ha vinculado el devengo del bonus y, por ello, no puede alegarlo frente al trabajador para evitar su percepción«.

Así se recuerda, por ejemplo, en la Sentencia de la Audiencia Nacional nº 159/2022 del pasado 28 de noviembre, en la que, siguiendo la misma línea doctrinal del Tribunal Supremo, destacan las siguientes consideraciones:

1. Que no sería suficiente la fijación de un objetivo genérico. Por ejemplo, no valdría con establecer un porcentaje de consecución del 100% del EBITDA, si esta no va acompañada de la cifra concreta de éste.
2. Que la falta de determinación de cualquier objetivo que impida al trabajador conocer qué es lo que tendría que haber conseguido, convierte al empresario en responsable de su eventual incumplimiento.
3. Y que, además, los objetivos que se hayan fijado correctamente, sean más o menos ambiciosos, deben ser alcanzables. La fijación de unos objetivos inalcanzables se identifica igualmente con dejar su cumplimiento a la voluntad de las partes (en este caso a la voluntad de la empresa), lo que, como se ha indicado, contravendría el artículo 1.256 del Código Civil.

Esta es la principal fuente de conflictos que se producen en el ámbito laboral en materia de retribución variable, pero existe una segunda fuente de conflictos, no menos importante, relacionada con el devengo de la retribución variable cuando el trabajador causa baja en la compañía antes de que finalice el ejercicio al que se refiere la misma.

Por ello, para evitar esta segunda fuente de conflicto, las políticas de retribución variable deben contemplar estas situaciones, de forma que resulta posible establecer como objetivo la permanencia durante todo el ejercicio, y evitar así el derecho al cobro en caso de baja voluntaria, pero esta posibilidad se desvanecerá si no se encuentra perfectamente configurada en la política o en el pacto de la retribución variable.

En relación con el establecimiento de estas políticas hay que tener en cuenta:

-Que no se puede confundir la fecha de pago con el período de devengo. El Tribunal Supremo ha admitido la validez de un pacto de permanencia durante todo el ejercicio para tener derecho al cobro de la retribución variable (Sentencia 934/2020 de 22 de octubre de 2020), pero ha rechazado el requisito de tener que estar de alta también a la fecha de pago.

Como sabemos, la retribución variable de un ejercicio suele coincidir con el año natural, pero se paga durante el primer trimestre del año siguiente. Pues bien, una vez que has permanecido de alta durante el período de devengo, ya podrías causar baja sin necesidad de tener que permanecer de alta hasta el día de pago.

– Que el cobro de la retribución variable vinculado a cláusulas de permanencia no puede ser enervado cuando la causa de la baja no obedece a la voluntad del trabajador. Si el motivo de la baja obedece a una decisión injusta de la empresa, por ejemplo, un despido declarado o reconocido improcedente, nos encontraremos ante la situación de que una de las partes es la que ha impedido el cumplimiento, con el resultado que hemos comentado anteriormente.

Por eso, es recomendable también contemplar en la regulación de estos sistemas los supuestos en los que correspondan pagos parciales o proporcionales.

En definitiva, la mejor fórmula para prevenir futuros conflictos se encuentra en la previsión inicial a la hora de establecer y fijar los sistemas de incentivos empresariales.