Estamos cabalgando sobre un caballo muerto

Comienza el año y comienza el análisis de las tendencias que marcarán el ritmo de la dirección estratégica de personas en las empresas. Es tiempo de quinielas para acertar que nos demandará el mercado laboral y que tendremos que abordar en el seno de las organizaciones.

Mientras tanto, en el mundo real. No debería ser una sorpresa que a día de hoy estudios realizados entre las personas trabajadores digan que “los responsables de la gestión de personas están al servicio de la compañía” (37%); duden de que “se preocupen por las necesidades y demandas de los empleados” (75%); la conclusión es obvia ya que “si tienen un problema y necesitan apoyo, no recurrirían a ellos” (47%).

Duele hasta partirte el corazón. Los 7 “por qué” del alejamiento de la dirección de las personas de éstas se resumen así:

1. No hay profesión más complicada que aquella que implica una relación perdurable con el género humano y sus cambiantes intereses.
2. Hoy necesitamos de una especial sensibilidad, para reconocer la urgencia de volver a mirar hacía el humanismo en la dirección estratégica de personas.
3. Las organizaciones desean centrarse en sus personas, pero son vagas. Y las áreas de personas son la coartada perfecta para su inoperancia.
4. Dejar una huella perdurable, requiere que la dirección estratégica de personas sea cada vez más inteligente, más elegante y más humanista.
5. No somos ni transparentes ni accesibles, lo impide mantener un dialogo constante que focaliza a las personas para hacer que las cosas ocurran y que en el proceso para alcanzarlo además disfruten, al ser conscientes sobre cómo sus acciones individuales impactan en beneficio del grupo, dando así un sentido cierto a lo que hacen.
6. Queremos ser excelentes para atraer y fidelizar el talento, pero no sabemos ni queremos ordenar el caos al que tiende en muchas ocasiones las direcciones estratégicas de personas. Matamos el clima estimulante en el que la persona se ve retada a actuar para crecer y avanzar.
7. Una idea sin propósito es un cascarón vacuo del que emana un tufo a vanidad.

En este nuevo mundo, seguimos siendo nuestro peor enemigo. No se valora la importancia de la dirección estratégica de personas porque muchos de sus líderes hoy no son ni inteligentes, ni elegantes y mucho menos humanistas. Por eso son efímeros, porque son egoístas.

Los profesionales de la dirección estratégica de personas llevamos mucho tiempo “cabalgando un caballo muerto”.

Estamos montando un caballo muerte que no tiene credibilidad, que carece de transparencia, que ha perdido su humanidad, elegancia e inteligencia.

Lo han matado desde dentro los profesionales de la función (y hay muchos) que ejercen un liderazgo egoísta dirigido a potenciar su marca personal; que viven para el “postureo corporativo”; que emplean su posición con un marcado carácter mercantilista para potenciar sus ridículos proyectos personales de consultoría; y que tratan a las personas desde su desmedido “narcisismo egocentrista”.

Lo han matado desde fuera las gerencias (y hay muchas) que configuran el área de personas desde un conceptivo eminentemente “REACTIVA”; que aíslan al profesional de RR. HH. alejándolo de los centros de decisión; que le han relevado a realizar procesos rutinarios sin valor; y que le niegan su independencia para abordar los procesos de transformación.

Lo han matado los autoproclamados gurús y coaches de la dirección estratégica de personas que en su propio beneficio han generado una poscultura pandémica de “bienestar emocional corporativo”, según la cual, a empleados felices, empresas productivas, aunque no tengan cubiertos los básicos laborales.

Cabalgamos sobre un caballo muerto que no avanza, pero al que seguimos cargando de nuevos pertrechos: experiencia del usuario; transformación digital; cultura del propósito; gestión del cambio. Nuevos modelos de trabajo, que nos impiden ver que no nos movemos del sitio, porque NO TENEMOS LA CONFIANZA DE NUESTRAS PERSONAS.

Es hora de bajarse del caballo y enterrar su cadáver, trabajando internamente para recuperar nuestra credibilidad.

¿Cómo?

Primero, tratando la motivación de un equipo profundamente frustrado, porque hacer tartas de chocolate, pinchitos de frutas o fiestas de globos no es su cometido.

Segundo, persiguiendo el imprescindible empoderamiento para afrontar con éxito el liderazgo de la transformación digital de la organización hacia nuevos modelos de gestión; la implementación de normativas internas de obligado cumplimiento en materias esenciales, como por ejemplo la contratación y condiciones laborales; el sostenimiento de un adecuado nivel de interlocución con la representación legal de los trabajadores desde una posición de igual y no como un mero ‘correveidile’, que permita alcanzar acuerdos que aseguren la estabilidad y sostenibilidad del proyecto; y el impulso de un cambio cultural profundo hacia una política de la autorresponsabilidad del empleado para con sus cometidos, sin necesidad de tener que ir detrás de nadie (como si fueran niños).

Pero mientras lo que capte la atención y el gusto del mal llamado profesional de RR. HH. sea la innovadora prueba del café por la cual debes descartar a un candidato a una vacante si al terminar su café, no limpia la taza y la devuelve a su sitio, seguiremos siendo los maestros de la más rancia frivolidad y continuaremos dando con la fusta a un caballo muerto que nos lleva a ninguna parte.