Leía con cierta ligereza lo que podría parecer de primeras un post intrascendente en el que se reproducían estas palabras de Gustavo Valbuena, Director de Innovación y Estrategia Digital de Actiu:
“Si observamos bien, la gente no está interesada en el producto en sí, sino en lo que pueden sacar de él.
Entonces, el negocio de una empresa o área no es su producto o servicio sino lo que sus clientes obtienen”.
Un concepto muy lean startup que no nos descubre nada nuevo. Todo el mundo en realidad quiere eso de lo que nos habla el post, aunque después el acercamiento o approach sea diferente para cada persona.
Ahora si esto está tan claro para las áreas de marketing, ¿por qué no somos capaces de ver que los candidatos en el mercado laboral son también clientes y como tal lo primero que van a buscar en nuestro proyecto de empresa es lo que van a obtener para sí?
Hablemos sin tapujos de nuestra UVP (unique value proposition). Al candidato le llama la atención la grandilocuencia de la posición (cuanto más indescifrable mejor); después buscará el salario, los beneficios que la acompañan y la jornada laboral; y luego ya si eso los requerimientos, funciones, idiomas y demás relleno.
Aún siendo conocedores de ello; continuamos desarrollando una dirección estratégica de personas que persigue bordear la sinceridad, la honestidad y la transparencia con aquellos aspectos espinosos como el salario, la jornada, el teletrabajo o la dedicación; bien sea para no dar pistas a la competencia; bien sea (la gran mayoría de las ocasiones) porque queremos que el comienzo del embudo de nuestro funnel de conversión sea lo más grande posible para que tengan cabida cuantos más candidatos mejor.
Los poderes públicos ya están dando avisos con lo más prosaico de la relación laboral: El salario. La transparencia salarial ha venido para quedarse no solo por motivos de igualdad sino como medida para ampliar la capacidad de negociación del candidato sobre el salario. Olvídate del “a negociar según valía”.
El mercado nos ha colocado en su sitio en cuanto a lo que hace a condiciones como jornada, trabajo en remoto, flexibilidad horaria y/o conciliación. Su sola no mención espanta a perfiles de determinados sectores como el tecnológico o el digital, donde estas condiciones son ya commodities de cualquier posición que se les ofrezca.
Y algún que otro “ingenioso” más llevado por los caprichos de la moda que por una estrategia definida, lo envuelve todo con capitanes, murciélagos o personajes de una galaxia muy lejana, como si de un cuento para niños se tratara, con un propósito deslavazado e inconexo.
Después de tanto fogonazo, la reflexión se cuece sola en tu mente… Piensa… Si hay una legalidad que cumplir; si tengo que poner en valor lo atractivo de mi proyecto; y si además puedo tirar de originalidad, ¿hay una fórmula que le de coherencia a todo esto?
Candidate Journey Map; FullStory Careers; y Employer Branding Storytelling.
Por ello la relación entre RR. HH. y Marketing, es una relación con grandes posibilidades.
El Employer Branding Storytelling se empleará para atraer a candidatos cuya cultura y orientación a resultados coincida con la de la empresa. Para poder desarrollarla RR. HH. y el área de comunicación externa deben cooperar en la creación de una marca empleadora externa que sea congruente con lo que los empleados viven internamente todos los días. Cuéntales que quien eres y déjales con ganas de más.
Detrás de gran marca, siempre hay alguien que sabe contar una historia que atrapa y atrae. Pero no mientas.
El “Employee Journey Map” es la parte más táctica de tu plan. Este modo de comprender la atracción del talento da por sentado que desde que un usuario reconoce una necesidad y nos investiga como empresa hasta que nos compra, se establece una relación entre ambas partes. Mapear dentro de tu funnel de conversión cuales son los “Puntos de Contacto Clave” que tienes con el cliente, permite optimizarlos para que cada interacción sea positiva. De este modo, el área de personas se asegura de acompañar al potencial cliente hacia su conversión y fidelización.
El objetivo es ser extraordinario, fluido y sencillo. Lo complicado, espanta.
¿Por qué tienes miedo a que tus personas hablen de ti? ¿Por qué tienen tanto éxito los portales de contenido anónimo sobre empresas? Hablamos del FullStory Careers.
La competencia entre los grandes del comercio digital hoy también se libra en el tablero del “Contenido Generado por el Usuario”. El contenido y las historias generadas por la audiencia en general y los usuarios en particular son increíblemente poderosas.
Nada mejor para dotar a tu proyecto de realidad, valor y veracidad, que los demás hablen de él. La verdad no se puede comprar, ojo con los testimonios almibarados.
La tecnología es el pegamento de esta unión. Las herramientas digitales amplifican las formas de encontrar al candidato ideal, por ello la inversión en tecnología será un facilitador para hacer los procesos más eficientes: uso de redes sociales (no sólo linkedin); video ofertas; entrevistas virtuales y/o videograbadas, o la Inteligencia Artificial para encontrar y filtrar candidatos, sin perder nunca el factor humano.
¿Serán las marcas las que publiquen su propio contenido publicitario como empleador?
Y si de publicidad hablamos, marketing tiene la llave del éxito para RR. HH., vamos a empezar a enterarnos qué es eso de conseguir impactos en redes sociales para medir si realmente somos top of mind para el candidato…
Recuerda que el candidato ha cambiado… Advertencia…
Seguirá las tendencias. Interesado en lo que sucede a su alrededor; es un cliente exigente. Lo que obligará a estar siempre atento a sus necesidades e incluso anticiparlas. El proyecto debe ser atractivo siempre.
Será un nativo tecnológico siempre conectado. Lo sabrá todo de nuestra empresa y las opiniones de otros candidatos serán parte importante de su decisión.
¿Aún necesitas un “call to action” para moverte?
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