Según las últimas encuestas realizadas, el 96% de los empleados quiere recibir feedback de forma frecuente, pero solo el 30% recibe retroalimentación de forma periódica.
¿Por qué ocurre esto? Las razones pueden ser varias, pero nos aventuramos a afirmar que el desconocimiento acerca de las ventajas que aporta la comunicación interna o la falta de datos para ofrecer un buen feedback, se encuentran entre las primeras posiciones.
En este sentido, muchas organizaciones todavía no conocen los beneficios que un feedback efectivo puede tener para la organización, el empleado y el responsable.
Para dar un buen feedback es fundamental conocer bien el problema y saber de lo que se quiere hablar. Conocer el pasado para afrontar el futuro y así poder reformular el concepto de feedback para convertirlo en una herramienta efectiva. Además, es importante no buscar culpables de primera, o no centrarte en la parte personal, atacando rasgos concretos de la personalidad del empleado.
Un software de evaluación del desempeño nos ayudaría a tener una idea clara de aquello que no está funcionando dentro de la organización, conocer la opinión del trabajador y los demás empleados, y establecer los planes para solucionar cualquier problema. Una evaluación del desempeño ayudará a identificar competencias que necesitas implementar o mejorar de cara al futuro y al éxito de la organización.
Una vez tengas claro qué hay que mejorar y dónde incidir, es fundamental hacérselo saber al trabajador de una forma clara y concisa. Si te vas por las ramas seguramente no te entiendan y perderás la posibilidad de hacerle mejorar su desempeño.
En este sentido, un buen feedback se basa no solo en decir qué debe ser cambiado, sino que también ayuda a mejorarlo. A través de herramientas, cursos de formación, planes específicos y muchos otros elementos a su disposición, los responsables de recursos humanos y de equipo podrán acompañar y aportar para la mejora de eso que no funcionaba.
Así, una buena forma de dar retroalimentación es comenzar hablando con los empleados y preguntarles qué aspectos pueden mejorar para lograr un mejor desempeño de su puesto de trabajo.
La intención no debe ser imponer de manera inflexible una serie de tareas y metas con las que el empleado puede no estar de acuerdo. Es necesario también preguntar acerca de ellos y si creen que así se puede mejorar su desempeño. De esta forma se comprometerá mucho más con los objetivos trazados .
Las encuestas de clima laboral te permiten conocer el estado de la organización e identificar factores como la tasa de rotación o absentismo, el nivel de productividad o la calidad del trabajo de los empleados.
Por otra parte, las pulse surveys son cuestionarios cortos y rápidos que sirven para medir el compromiso de los empleados. Se suelen enviar con relativa frecuencia a los empleados para explorar cómo está siendo su experiencia dentro de la empresa.
Las eNPS (Employee Net Promoter Score) es un indicador que mide la satisfacción de los empleados y nos ayuda a conocer este indicador permite saber cómo es la Experiencia del Empleado. Cuanto más alta sea la puntuación, mejores decisiones para crear el mejor lugar para trabajar se estarán tomando desde la organización.
Otra cuestión fundamental, ya trazada en párrafos anteriores es establecer ciertos objetivos y estrategias a partir de las reuniones de feedback. Es fundamental dar sentido al comportamiento y prácticas respecto a lo que está haciendo el empleado.
Las reuniones 1:1 son encuentros individuales que se agendan de manera frecuente entre su inmediato responsable directo y los miembros del equipo. En este sentido, lo verdaderamente importante de una reunión de feedback no es solo la entrevista en sí, sino el posterior plan de acción que saldrá de ahí.
Por último, conocer si se está cumpliendo lo planificado es otro de los grandes objetivos del responsable. El líder tendrá que analizar a través de datos y consecuentes evaluaciones si el feedback ofrecido ha dado resultados. Sólo de esta manera sabremos si la retroalimentación ha sido efectiva.
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