Adentrados ya en el cuarto trimestre del año, pese a que España tiene mejores ratios que la Eurozona en crecimiento del Producto Interior Bruto interanual (3,8% frente al 2,1%), la evolución inter trimestral es pareja (+0,2%), e indicativa de la desaceleración económica internacional, lo que unido a la inflación (+10,7% UE; +7,3% España), apunta a que estos dos próximos trimestres nos ofrecerán un largo invierno.
En efecto, a nuestras tradicionales debilidades (mercado de trabajo, déficit estructural, deuda pública, etc.) se une la paradoja de que la enfermedad de la inflación y la “medicina” que trate de curarla -la subida de tipos de interés- pueden definitivamente ahogar la actividad productiva y frenar la creación de empleo.
En este escenario y por el efecto previsto de frenazo en el primer trimestre de 2023, la previsión del Banco de España es que suba el paro en 2023 hasta el 12,9%. La debilidad de nuestro mercado de trabajo muestra, además, en el número de horas efectivamente trabajadas (varía un −0,1% respecto al segundo trimestre, 1,2 puntos menos que en el trimestre anterior) que el tamaño de la tarta está menguando, y esto es una mala noticia si queremos que la recuperación de la economía no deje a nadie atrás.
El impacto en la creación de empleo es evidente: en octubre han bajado el número de contratos de trabajo (-8,2% con respecto a septiembre; -19,5% frente a octubre de 2021), cayendo más los indefinidos (-11,5%) y fijos discontinuos (-7,6%), que los temporales (-6,6%). Dependiendo de las posibilidades de los sectores, y de la vocación hacia el acompañamiento en el empleo de las personas trabajadoras, la fotografía de los fijos discontinuos como nuevo paradigma de la calidad y sostenibilidad del trabajo, dista mucho de ser una solución perfecta. Y por eso es más oportuna que nuca la reivindicación del sector de agencias de empleo privadas de incrementar su participación en este tipo de modalidad contractual, dando soluciones a necesidades fijo-discontinuas, que se complementen con ambiciosos planes de recualificación.
Desde la óptica del paro, pese a que las cifras oficiales arrojan la segunda mayor caída del desempleo en un mes de octubre, si a los 2.914.892 parados registrados añadimos los desempleados con disposición limitada (260.722), otros no ocupados (en formación: 218.787) y personas en ERTE (19.900), el paro real en España ya afecta a 3,4 millones de personas.
Ante un horizonte tan incierto, no caben sino decisiones que ayuden a fortalecer la resiliencia y competitividad de empresas y personas trabajadoras. Y eso pasa por evitar con urgencia muchas de las distorsiones y desajustes que marcan nuestro mercado de trabajo. España ha tenido la mayor subida de cotizaciones a la Seguridad Social e impuestos (IRPF, IVA y Sociedades) de toda la eurozona en el periodo 2019-2022, la peor receta para el enfermo más vulnerable, si somos conscientes de la debilidad del 90% de nuestras empresas, que son pymes y micro pymes.
Asimismo, nuestro modelo de productividad -que también nos sitúa en el furgón de cola de la OCDE- debe cambiar trabajando en objetivos como el fomento del crecimiento del tamaño de nuestra estructura de empresa (reducir “rigideces” a las empresas de más de 50 trabajadores, incentivos fiscales, etc.), mayoritariamente pymes; potenciar la inversión en digitalización (facilitar el acceso de fondos europeos, I+D+i, etc.),y sobre todo, garantizar un plan de formación y recualificación de empresarios y personas trabajadoras, que asegure la actualización permanente de conocimientos y competencias.
Si no se corrige esta situación, es palmario que vamos a un mercado de trabajo aparentemente más estable, pero menos flexible, competitivo y cuyas rigideces lastren la creación y el mantenimiento del empleo.
A partir de estos hechos y previsiones, surge la reflexión nuevamente recurrente sobre el marco regulador que nos acompañe para abrazar las relaciones laborales del futuro, donde el nuevo Estatuto de los Trabajadores -con permiso del durmiente diálogo social- puede desempeñar un papel dinamizador, o todo lo contrario, quedarse en la ortodoxia de las relaciones laborales del siglo pasado, e invitar a nuevas formas de soft law que ayuden a las organizaciones ante este tortuoso camino.
La evolución de las variables de nuestro mercado de trabajo tras la Reforma Laboral nos enseña que la gran mayoría de las empresas siempre van a tomar decisiones racionales y responsables: la norma no puede cambiar las reglas de juego de un mercado global, enormemente competitivo y lleno de complejidad e incertidumbre, y la crisis de la pandemia nos ha enseñado que las personas han confiado más en sus empresas que en otros stakeholders, y la apuesta por el mantenimiento del empleo es una buena prueba de ello.
Las cifras de los últimos meses nos invitan a pensar de otra forma sobre las claves de la sostenibilidad de las relaciones laborales. Es el momento de redefinir la calidad del empleo, el empleo digno y el concepto de precariedad a la luz de las nuevas reglas de juego. La carrera por el empleo y el ciclo de vida de las personas trabajadoras deberán pasar por la flexibilidad, la formación continua, la digitalización, el compromiso con las organizaciones (engagement) y el propósito personal, así como con el balance entre la vida personal y profesional. Si seguimos demonizando el tiempo parcial, los contratos de duración determinada, la polivalencia, la flexibilidad en el tiempo y lugar de trabajo, el emprendimiento y el trabajo autónomo, dejaremos la tarta del mercado de trabajo en su mínima expresión. Y para eso hace falta revitalizar el contrato social, exigiendo a cada parte arrimar sus ascuas.
Así, puede que estemos en nuestro país -y es otra mala noticia- en el umbral del “pleno” empleo “posible”, a tenor del gap entre la oferta y la demanda de puestos de trabajo. España no está en los puestos de cabeza en el ranking del job vacancy rate que publica Eurostat, pero compartimos con el resto de la Unión miles de candidaturas desiertas en múltiples sectores, pero con la diferencia -y de ahí la preocupante paradoja- de que en España seguimos más que duplicando las tasas de desempleo en la Unión, y mes a mes nos deben sonrojar nuestros niveles de paro juvenil, de desempleados de larga duración, o de personas que ni estudian ni trabajan, por poner tres ejemplos que ilustran estas reflexiones.
En este sentido, hay disparidad sobre las cifras del desajuste entre demanda y oferta: la tasa de vacantes en España se sitúa en el 0,8%, mientras que la media europea está en el 2,7%, pero la encuesta trimestral de coste laboral sí que recoge una tendencia alarmante en el número de vacantes por sectores de actividad (+23% en el primer trimestre de 2022).
Las dificultares de “emparejamiento” en la postpandemia se está produciendo, sobre todo, en algunos sectores como las TIC, la hostelería, la construcción, el transporte o la sanidad, con razones distintas en cada caso.
El gap en España en sectores como como la hostelería o la construcción se debe a que tras la pandemia estos sectores se vieron duramente castigados y, de forma similar a como ocurrió en la construcción tras la crisis de 2009, han visto reducida la demanda de trabajo en la fase de recuperación, bien por lo poco atractivo de los salarios, bien por el descenso de la población inmigrante disponible, bien por la preferencia hacia otros sectores menos “penosos” (horarios, salud laboral, etc.). A esto debe unirse que nuestra negociación colectiva permite menos elasticidad en el ajuste de salarios, a diferencia de países como EEUU o Reino Unido.
En el caso de España, la paradoja de un mercado de trabajo con falta de candidatos al tiempo de tener casi 3 millones de parados parece que tiene que ver con el déficit educativo y cultural/generacional (que explica, por ejemplo, el poco atractivo hacia el sector primario), donde hay un claro desacoplamiento de la política de formación con las necesidades de las empresas.
Los casos del sector tecnológico (falta de oferta formativa y titulados) donde faltan más de 125000 profesionales con formación digital y 26000 en ciberseguridad, el industrial (150000 vacantes en el sector metal) o el sanitario (falta de oferta de egresados y bajas condiciones salariales en comparación con otros países de la UE) son claros ejemplos de esta brecha.
Algunos achacan este desajuste al tema salarial. En efecto, en algunos sectores con salarios históricamente bajos -por la baja cualificación en el acceso a esas ocupaciones, o por una política retributiva injustificadamente instalada en la sempiterna moderación salarial- puede ser una de las razones. Pero no podemos olvidar que son preocupantes nuestras cifras de los que ni estudian ni trabajan (más del 20% de los menores de 24 años) y que el 28% de nuestros jóvenes no alcanzan una educación secundaria, frente al 12% en la Unión Europea.
Y es que el problema es más complejo. Desde el punto de vista de la Formación Profesional, aunque es verdad que los alumnos han subido un 45% y se rebasa la barrera del millón de estudiantes matriculados, los ciclos de grado medio con más matriculaciones siguen siendo de gestión administrativa (Administración y Finanzas en el grado superior), seguidos por cuidados auxiliares de enfermería (educación y enseñanza en el grado superior), si bien el tercer lugar ya lo ocupan los estudiantes de sistemas microinformáticos y de redes (aplicaciones multiplataforma en el grado superior). Y todos los cursos miles de jóvenes se quedan sin poder estudiar aquellas ramas de la FP (industriales e informáticas, sobre todo) a las que aspiran.
Para finalizar, fenómenos como la gran renuncia (con menor impacto en España, salvo en algunos sectores con tradicional tensión en la oferta/demanda, como el tecnológico, o por razones salariales, como algunos de los apuntados) o la renuncia silenciosa (con previsible mayor impacto en nuestro país por las “barreras de salida” -sistema de protección, cultura del presentismo, elevado desempleo, tradición de escasa rotación, etc.-) deben formar parte de los retos de los responsables de personas a la hora de gestionar el trabajo “no lineal”, donde las jornadas de trabajo deben compatibilizar las demandas de flexibilidad con los requisitos de una normativa que puede suponer una dificultad añadida (desconexión digital, registro horario, etc.).
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