Las actitudes de las empresas y empleados en materia de Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI – Diversity, Equity and Inclusion), en el lugar de trabajo están tomando cada vez más importancia. En la actualidad, lo que es importante en un empleo va mucho más allá de los asuntos directamente personales: cada vez son más los trabajadores que valoran consideraciones éticas o culturales al decidir si se incorporan o permanecen en una empresa. Por ejemplo, el 69% de los trabajadores en España señala que estaría dispuesto a dejar su empleo si la empresa no satisficiera el requisito de crear un equipo humano diverso y ofrecer un trato equitativo. Queda claro que los principios de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se están convirtiendo en una cuestión decisiva.
Aunque la mayoría de las empresas reconocen la importancia de las políticas de DEI, alrededor de un tercio de los trabajadores a nivel global dicen que sus compañías saben lo que es, pero no tienen – o no hablan de ella – una política de igualdad salarial de género, o de diversidad e inclusión. Además, aquellas empresas que no apuesten por una política férrea de DEI podrían tener problemas a la hora de incorporar capital humano a sus plantillas o retener el talento. Por eso, las empresas deben plantearse cómo pueden apoyar mejor a las personas con discapacidades físicas y a las que sufren discapacidades invisibles, especialmente en un momento en que muchas de estas personas pueden ser más vulnerables a los problemas de salud a causa de la pandemia. Estas son sólo algunas de las conclusiones de “People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global”, el último informe realizado por ADP® Research Institute, y que reflejan la realidad y situación de esta materia.
No es negociable
El nivel de compromiso moral está en continuo análisis y por eso las empresas tienen la responsabilidad de demostrar que están tomando cartas en el asunto o, por lo menos, que no se están quedando atrás. Actualmente los trabajadores tienen en cuenta consideraciones éticas o culturales cuando valoran trabajar en una compañía. El no ser proactivo en este sentido puede provocar una fuga real de talento. Si las empresas no le dan la importancia necesaria, no defienden las brechas salariales o no brindan igualdad de oportunidades, podrían mostrar debilidades frente a sus competidores. Las consecuencias de una mala gestión podrían ir aún más lejos, afectando negativamente la forma en que el personal, clientes, socios, etc. perciben la empresa en su conjunto y sus valores y marca.
¿De quién es responsabilidad?
Parece una respuesta sencilla, ¿verdad? “De todos”. Pero es curioso comprobar cómo los empleados consideran a los equipos directivos, los propietarios de las empresas y los departamentos de RR.HH. los principales impulsores de la igualdad salarial entre hombres y mujeres y de la diversidad e inclusión en las empresas. Sin embargo, en un tercio de los casos los trabajadores dicen que se deja en manos de los empleados, y que, en uno de cada siete, nadie lo impulsa. Por eso, las empresas necesitan las herramientas y soluciones apropiadas para evaluar y analizar factores como la brecha salarial de género u otras desigualdades, y que les ayuden a solventar cualquier situación que pueda surgir.
Aún queda camino por recorrer (pero vamos en la buena dirección)
La mitad de los trabajadores considera que su empresa ha mejorado en igualdad salarial de género en comparación con hace tres años, al igual que en diversidad e inclusión. Pero lamentablemente, uno de cada diez piensa que ha empeorado. A pesar de los esfuerzos realizados en muchos países apostando por políticas y medidas contundentes contra, por ejemplo, la discriminación en el lugar de trabajo, todavía sigue ocurriendo y por distintos motivos. A nivel global, parece que las empresas europeas se están quedando rezagadas respecto al resto del mundo.
Por eso, las organizaciones deben mantenerse alerta ante este tipo de situaciones, crear una estrategia para hacer frente a los posibles prejuicios y garantizar la igualdad de trato para todos.
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