Si hay algo que me apasiona de los Recursos Humanos es que son tan amplios como se consideren que pueden abarcar. Trabajar con el motor más relevante de cada compañía, sus propios empleados, tiene tantas aristas, formas y posibilidades que obviarlas y no utilizarlas es un peligro para la organización.
Aún me sorprende que en pleno siglo XXI haya organizaciones que consideren que sus departamentos de gestión de personal solo deben preocuparse por realizar el recibo de salarios de los empleados, vigilar que cumplen las jornadas de trabajo marcadas en el calendario laboral y contabilizar sus días de vacaciones. Enforcar el área de gestión de talento desde una perspectiva tan simple es un error que puede hundir a la compañía más consolidada. Todas las nuevas corrientes de gestión de equipos humanos así lo demuestran. La visión más burocrática y antigua del departamento de Recursos Humanos está quedando como hecho del pasado y desde hace tiempo los empleados valoran de forma muy positiva trabajar en compañías que cuiden a su plantilla con una visión más amplia y cuidada de la gestión de personal. Porque acaso, si consideramos a nuestros empleados como robots sin preocupaciones ni metas que solo deben producir y callar, ¿nos sorprendería que se cambiasen a otra organización donde sí apuestan por cuidarles y darles una carrera profesional? Sería muy ingenuo por nuestra parte pensar que el vinculo que tenemos con nuestros empleados solo se genera porque reciben una contraprestación salarial por nuestra parte.
Muchos cambios hemos afrontado en los últimos años toda la humanidad que han incidido de forma relevante en la gestión diaria de las empresas. Los avances tecnológicos, la globalización de nuestros servicios y, desgraciadamente aún coleando, la primera pandemia del S.XXI han puesto patas arriba nuestra forma de trabajar y vivir. De repente todo lo que no nos cuestionábamos, lo que era un hecho, lo que no era discutible, nuestra forma de producción laboral y nuestro modo de vivir da un giro brusco de 180 grados para adecuarnos a los nuevos acontecimientos que nos toca afrontar. De la noche a la mañana aquellos que hemos podido nos hemos quedado trabajando desde nuestras casas, algo completamente impensable poco tiempo atrás. Se acabó el trabajo presencial, cambiando las largas reuniones sin fin entre responsables y compañeros a concretas conexiones por Skype desde los salones de nuestras viviendas. Se extinguieron las interminables jornadas laborales que solo finalizaban en el momento que nuestro jefe se despedía hasta el siguiente día. En un cambio sin precedentes en nuestra historia laboral los empleados ya no tenían los ojos inquisidores de tu superior en la espada, vigilando todo lo que hacían en sus puestos laborales, sino que trabajaban de forma autónoma en el domicilio con sus propias habilidades de autogestión y control de los tiempos.
Y entonces ocurrió lo más llamativo de toda esta nueva locura que nos tocó vivir repentinamente: el nuevo modelo laboral sin ensayar funciona. El trabajo sale adelante en tiempo y forma. La empresa continúa produciendo. Los empleados rinden profesionalmente mejor que nunca. Nadie apostaba por ello, menos aún los más reacios a realizar cambios
organizativos de la compañía. Porque si algo funciona para qué cambiarlo. Entonces, ¿cómo podemos explicar lo que ha pasado?
La mayoría de las compañías siempre han tenido cierto miedo a aplicar una palabra que sonaba con fuerza desde hacía tiempo en todos los foros de gestión, que pocos se atrevían a apostar sobre ello: la flexibilidad. El mantra de la “flexibilidad” en las organizaciones sonaba a idea ingenua entre sus directivos que de ninguna manera podría funcionar en sus propias organizaciones. ¿Trabajar desde casa? ¿Que el empleado organice sus propios horarios? ¿Implantar medidas que fomenten la conciliación entre la vida familiar y la vida profesional? Que ideas más extrañas presentaban los responsables de Recursos Humanos. Imposible que funcione el teletrabajo en esta compañía, los necesitamos a todos aquí presencialmente, pensaban algunos. Implementar medidas de conciliación es costoso y perderemos eficiencia en el corto plazo, dirían otros. No veo necesario cambiar la forma de organizar el trabajo en esta empresa si todo está ya funcionando bien, comentarían convencidos.
El experimento que hemos vivido en 2020 de forma sorpresiva y forzada ha demostrado que todas las convecciones más estrictas e inamovibles de la gestión del personal estaban equivocadas. Numerosos estudios ya han sacado a la luz que durante la pandemia la producción mundial por hora trabajada aumentó un 4,9%, más del doble de la tasa media mundial a largo plazo del 2,4% que se registró entre los años 2005 a 2019 (fuente: ILOAST). Además, trabajar desde nuestros domicilios, a pesar de haber sido un cambio sustancial es nuestra forma de organizarnos a los que tuvimos que acostumbrarnos de forma muy rápida por no haberlo realizado nunca antes, ha conseguido ser cada día más productiva según nos acostumbrábamos a ello. Para eso podemos leer el estudio de WFH Research de 2022, donde se ha señalado que los trabajadores que aún realizan trabajo en remoto eran un 3% más eficientes que a principios de 2021 al haber mejorado sus habilidades propias de organización en este tiempo.
Por tanto, podemos suponer que un cambio en la organización que ha sido altamente impactante en un principio de su implantación, cuando se inició la pandemia de COVID-19, no solo no ha supuesto una reducción de la eficiencia y la productividad de la plantilla, sino que además ha generado un impacto positivo a términos de resultados económicos por la organización y de satisfacción personal de los empleados.
Aunque es obvio que no todas las compañías podrán beneficiarse de esta forma de flexibilidad de las relaciones laborales que se abre ante nuestros ojos, está claro para los departamentos de recursos humanos que estas nuevas formas de trabajo han venido para quedarse, y que serán aquellas empresas que sepan conjugarlas en su día a día laboral las que tendrán más posibilidades de sobrevivir en esta nueva jungla que se ha convertido el actual mercado laboral.
Con especial atención habrá que analizar una nueva modalidad de trabajo que dispone de todos los aspectos para interesar a empleadores como empleados: el trabajo híbrido. Según la consultora Boston Consulting Group el 65% de las compañías españolas están trabajando o
optando en implantar un modelo mixto de trabajo que combine el trabajo presencial con el trabajo en remoto. Aunque el mismo informe destaca que aún muchos directivos consideran que su plantilla rinde mejor cuando se encuentran en la oficina no discuten ahora que el teletrabajo algunos días a la semana puede funcionar si los empleados tienen la disposición a que dar lo mejor de ellos independientemente donde se encuentren.
Y es la lección que podemos sacar en conclusión de todo lo que ha acontecido en los últimos meses y que muchos eran ciegos a verlo: ha quedado al descubierto que, a mayor flexibilidad laboral otorgado a los empleados mejor, estos se han comportado para incrementar su eficiencia y productividad. La visión más estancada de la gestión de personal tiene la obligación de autoanalizarse, reciclarse y dar los pasos necesarios hacia llegar a un modelo flexible, amplio, integrador y transversal de los recursos humanos, o se quedarán perdidos en un camino oscuro donde solo sobrevivirán aquellas organizaciones que muevan ficha hacia el trabajo híbrido, la flexibilidad y la conciliación. No es solamente el salario vinculará a un empleado a su compañía, ya que esos vínculos de unión quedarán débiles si no se refuerzas con otras medidas que atraigan y retengan al mejor personal. Porque sin talento las empresas carecen de alma, cerebro y corazón.
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