Director de RRHH: ¿También recibes muchas peticiones de teletrabajo desde otro país?

Si la respuesta a esta pregunta es afirmativa: bienvenido a la nueva realidad laboral que quiere imponerse en una buena parte del panorama empresarial.

Lo que seguramente para nuestros padres hubiese sido casi impensable (trabajar solo, desde otro país distinto en el que la empresa no estuviera establecida, desde casa, sin una oficina o centro de trabajo, ni asistente personal o personas de apoyo) hoy, gracias a un ordenador y conexión a internet, se ha convertido en una solicitud muy frecuente por parte de los empleados.

Es cierto que esta tendencia existía antes del COVID (fundamentalmente en el sector digital, de IT y consultoría) pero el COVID ha impulsado de manera vertiginosa esta realidad. ¿Por qué? Porque los empleados se han dado cuenta de que pueden desempeñar perfectamente su trabajo desde cualquier lugar del mundo.

Las compañías, inmersas en la mayoría de sectores en una dura “guerra por el talento”, necesitan atender estas solicitudes que les presentan sus empleados: necesitan atraer y retener talento (muchas, incluso para garantizar la supervivencia de su actividad empresarial), necesitan flexibilizar la prestación de servicios para mejorar el nivel de satisfacción de sus trabajadores, promover medidas de conciliación de la vida personal y profesional de su plantilla (además de que, como defienden algunos autores como Prithwiraj Choudhury, el teletrabajo puede incrementar la productividad de los empleados y esta puede ser también una buena razón para su implantación).

Ante una solicitud de teletrabajo internacional pueden surgir implicaciones fiscales, laborales, migratorias y de seguridad social que han de ser evaluadas por la empresa antes de acceder a dicha solicitud (acuerdo que, en todo caso, debe darse para que el teletrabajo internacional pueda formalizarse).

Aunque cada vez más países van sumándose a la aprobación de normas relativas al teletrabajo internacional (como es el caso de España, que incluye el visado de nómadas digitales, entre otras materias, en el Proyecto de Ley de Startups), con carácter general podemos decir que falta cobertura legal que facilite a las empresas formalizar esta nueva realidad, con la suficiente seguridad jurídica.

La Comisión Europea, consciente de esta realidad del mercado laboral que requiere de inmediata atención por parte de la normativa de los estados, ha emitido a través de una de sus Comisiones Administrativas una nota orientativa en materia de teletrabajo internacional.

Aunque es cierto que no cuenta con la unanimidad de todos los Estados Miembro, es un paso más en la dirección de flexibilizar y facilitar la formalización del teletrabajo internacional. En esta nota propone una interpretación flexible de los Reglamentos comunitarios de seguridad social, de tal manera que incluyan también el supuesto del teletrabajo internacional. España es uno de los países que apoya esta interpretación flexible de los Reglamentos que propone la Comisión: extendiendo al teletrabajo internacional las mismas normas sobre legislación de seguridad social aplicable que ya se aplicaban a los supuestos de desplazamiento internacional de trabajadores.

¿En qué se traduce exactamente esta interpretación “flexible” que propone la Comisión? Básicamente, en que con carácter general en los escenarios de teletrabajo internacional en el espacio de la UE/EEE el empleado podrá continuar sometido a la misma legislación de seguridad social que le cubría hasta el momento, tanto si se trata de teletrabajadores que van a trabajar de un modo continuado en un país (siempre de un modo temporal, eso sí) como de aquellos que van alternando teletrabajo en un país con teletrabajo/trabajo presencial en su país de residencia.

Esta interpretación flexible que se propone desde la Comisión allana un poco el camino del teletrabajo internacional. Sin embargo, hay que tener en cuenta que deberemos atender no solo a los criterios o interpretación del país de origen (donde está establecida la empresa) sino también los criterios del país de desarrollo del teletrabajo, en el sentido de que, como sucede en España, apoyen la interpretación flexible que propone la Comisión y acepte los formularios A1s (que acreditan el sometimiento a la ley de seguridad social en origen) emitidos por otros países en estos supuestos.

¿Y si el trabajador quiere irse a teletrabajar más allá de las fronteras de la UE/EEE? En ese caso, el escenario se complica ya que la posibilidad de aplicar una interpretación flexible al texto de los Convenios Bilaterales que, en su caso, pudieran existir con España para dar cabida al teletrabajo internacional sería una cuestión que debería acordarse con cada uno de los estados firmantes de dichos Convenios.

En todo caso, mientras las normas van surgiendo, que lo harán, es bueno contar con Políticas / Procesos con “líneas rojas” /Marcos de actuación o Governance que proporcionen una guía a la hora de decidir sobre la implantación de esta nueva realidad en nuestra empresa que, sin duda, antes o después, terminará implantándose.