¿Inconformismo? Por qué cuesta tanto fidelizar talento joven

El recorrido de los empleados jóvenes en una empresa cada vez dura menos. ¿Las nuevas generaciones son más inconformistas? ¿Es la digitalización la “culpable” de esta situación al estar permanentemente conectados y tener acceso a más ofertas laborales? 

Para poder responder a estas preguntas es necesario entender el contexto actual. La Covid ha cambiado el paradigma laboral: si antes lo que más se valoraba eran la estabilidad y buenas condiciones económicas, ahora se busca algo más allá. Un propósito, unos valores y unas condiciones que permitan dedicar tiempo a aquello de lo que nos pudimos ver privados: la familia, las relaciones sociales, los viajes…

En este contexto, los jóvenes son los que lideran esta nueva forma de entender el aspecto profesional de sus vidas. Buscan un proyecto que les motive y unas condiciones adaptadas a los nuevos tiempos, con la flexibilidad horaria y el teletrabajo como algunas de las principales. Pero ojo, esto no quiere decir que no valoren un buen salario o las posibilidades de crecimiento en una misma empresa. Las condiciones económicas y de crecimiento son una base a partir de la cual construir todo lo demás, ya que sin eso, se desmoronaría la estructura.

El 25% de los trabajadores inconformistas en España tienen entre 25 y 34 años

Los perfiles actitudinales de los trabajadores en España, en un análisis de Infojobs en 2021, se podrían dividir en 4 grupos: Conservadores, Vocacionales, Acomodados e Inconformistas. Y aunque el porcentaje más alto corresponda a trabajadores Conservadores (un 34% del total) y el más bajo a los Inconformistas (un 17%), este último grupo está fundamentalmente formado por los perfiles más jóvenes.

El estudio reflejó lo que ya relacionábamos con la juventud laboral: un perfil en constante formación, adaptado a las nuevas tecnologías y que se siente muy cómodo trabajando con herramientas digitales. Pero también se destaca otra cuestión: son personas que ven el trabajo como una manera de conseguir dinero para los proyectos que verdaderamente les interesan. Y esto va alineado con la necesidad de encontrar un proyecto con una misión que les motive.

Por eso no es de extrañar que los saltos entre empresas cada vez los den antes, están en constante búsqueda. Y aunque se vean atraídos en un principio por los valores y condiciones de un puesto concreto, no tardan en autocuestionarse si verdaderamente están donde quieren o podrían conseguir algo más. 

La ultra conexión digital también influye

Otro aspecto a tener en cuenta es la digitalización de los procesos de selección. Al tener acceso continuo a todo tipo de ofertas laborales y a cientos de plataformas de reclutamiento, es más fácil plantearse un cambio. El hecho de ver ofertas con mejores condiciones en puestos de trabajo similares al que se tiene impulsan esa rotación de talento.

Y esta digitalización total no solo la observamos en la atracción de talento, también en los nuevos modelos de trabajo que cada vez más jóvenes eligen. Un ejemplo de esto son los nómadas digitales, que eligen puestos 100% remotos para disfrutar de una mayor flexibilidad y libertad de movimiento. No solo lo vemos en el auge del teletrabajo en ofertas para trabajar por cuenta ajena, también en el incremento de perfiles emprendedores que apuestan por un proyecto personal.

Aunque el presencialismo laboral es algo muy integrado en la cultura laboral española y va a costar introducirse al 100% en la cultura remota, la pandemia ha influido en una mejor valoración del teletrabajo por parte de las empresas y una mayor demanda por parte de los empleados. Por eso, es indudable que aquellas empresas que sí ofrecen esta modalidad (aunque sea de manera parcial) tienen una ventaja competitiva a la hora de atraer talento joven, y aquellas que no, corren el riesgo de tener una tasa de rotación elevada. 

Pero entonces, ¿cómo se fideliza este talento joven?

Lo primero que hay que entender es que el talento se fideliza, no se retiene. Retener tiene una connotación negativa a la hora de hablar de personas: impedir que las personas salgan, visto como una imposición u obligación a quedarse aunque la satisfacción laboral no sea plena.

Y eso es algo que tienen que entender todas las empresas. Cuando se empieza a hablar de enamorar al talento se empieza a buscar medidas para conseguirlo. ¿Cómo? Ofreciendo buenas condiciones como primer punto, pero también teniendo en cuenta qué es lo que realmente valoran los jóvenes. Hemos hablado de flexibilidad y conciliación, pero no se queda ahí la lista de factores importantes. 

Ofrecer planes de carrera, que sean un impulso real a su crecimiento laboral. Los jóvenes cada vez quieren crecer más rápido, y si no lo pueden hacer de una manera asequible dentro de su empresa, lo intentarán conseguir en otras. Actualmente, la manera más rápida de crecer es, en efecto, cambiando de empresa, ¿por qué no trabajar para modificar esa tendencia? 

Y relacionado con ese afán de constante movimiento, la necesidad de estar continuamente aprendiendo se puede cubrir con planes de formación adaptados a los requisitos de cada puesto. Cuando alguien siente que ya ha aprendido todo lo que podía aprender en un lugar, su motivación baja y es probable que quiera buscar nuevos retos. Co-diseñar estos planes de formación adaptados a sus necesidades harán sentir a los jóvenes valorados, ya que realmente se interesan por su progreso profesional.

Podríamos decir que hay muchas formas de intentar conseguir una mayor fidelización del talento joven, pero que la rotación sea cada vez más elevada es algo intrínseco de las nuevas generaciones. Necesidad de cambio, búsqueda constante de nuevos retos o de crecimiento rápido; las claves de un nuevo paradigma.