Los departamentos de personas, de talento, de recursos humanos, están cambiando. Están dando un paso al frente y demostrando que, sin una buena gestión de las personas, resulta más que difícil ser una empresa rentable y “apetecible” para trabajar, algo que, debido a la escasez de talento que estamos viviendo, ha demostrado ser crucial para la supervivencia y la competitividad de las organizaciones. Y el cambio que deben dar se mueve a medio camino entre el humanismo y la cultura del dato en todo lo que concierne a su gestión. Si se gestiona bien este cambio y se comprende bien qué supone, esta mezcla es un éxito asegurado.
Pero ¿qué es exactamente la cultura del dato? Técnicamente, según Forbes, son las creencias y comportamientos colectivos de las personas en la empresa para hacer uso de los datos para mejorar el rendimiento del negocio. Esto permite a la organización ser más efectiva y eficiente. Según este informe de McKinsey, las empresas “data-driven” aumentan el EBITDA un 25%. Pero instaurar esta cultura no es sencillo. Vayamos por partes y entendamos qué supone esta cultura de los datos y qué se puede hacer para impulsarla, sin perder nunca de vista el humanismo y las personas.
La importancia de los datos
Conseguir implantar una cultura del dato en las organizaciones es básico para poder efectuar una toma de decisiones más robusta, más rápida, más transparente y mejor informada. Esto fomenta que las empresas con una cultura de datos promuevan la satisfacción del empleado al tener un conocimiento más real de sus necesidades y, por tanto, su alineamiento y fidelización.
Pero conseguir ser lo que llaman una empresa “data-driven” supone un cambio importante no solo a nivel tecnológico para poder extraer, analizar y visualizar los datos, que también, sino en lo que se refiere a la gestión de otros dos pilares básicos: la propia gobernanza de los datos y la capacitación y el acompañamiento a las personas que conforman la organización. Así, tenemos que hablar de tres frentes que convergen, bien por ser beneficiario, bien por poder hacer un buen uso de la información, en el empleado:
Cambio tecnológico
Si se quiere implantar una cultura de datos, uno de los pilares es dotar a las personas oportunas de acceso a dichos datos y de las herramientas necesarias para encontrar y procesar la información que les pueda resultar valiosa para la toma de decisiones, incluido el departamento de RR. HH. Gracias a los datos, este departamento podrá tener información real de las personas que están viviendo el cambio y acompañarlos en este viraje para que se alineen mejor con esta nueva cultura.
La capacitación de las personas
Además, si se quiere llegar a ser una empresa “data-driven” debemos capacitar a las personas, dotarlas de los conocimientos y las habilidades para interpretar y analizar los datos con precisión, habilidades tanto técnicas como “blandas”. Tan importante es saber extraer y trabajar los datos como entender la repercusión de su uso y la ética con la que deben tratarse.
La gobernanza de los datos
Una correcta gobernanza de los datos supone una gestión de estos que asegure que las personas adecuadas tienen acceso a los datos apropiados en el momento correcto. La gobernanza es la gestión de la disponibilidad, integridad, usabilidad y seguridad de los datos en una empresa y, para que sea correcta, debe conseguir alinear los datos con la estrategia organizacional.
Para lograr que las personas cambien hay que darles confianza y, para que esto suceda, el uso que se vaya a hacer de los datos debe ser transparente para todos y, por supuesto, ético. Además, se debe saber quién va a gestionar dichos datos, para qué van a servir y qué pueden hacer con esa información; es decir, qué beneficios pueden conseguir si la empresa implanta este tipo de cultura.
¿Y lo del humanismo?
En el fondo, de lo que estamos hablando es de llevar a cabo un cambio profundo en la organización y los cambios afectan siempre, en mayor o menor medida, a las personas. Además, de una forma indirecta, también determinará en cierto modo las personas que pueden llegar a formar parte de ella. Por esto resulta fundamental que el departamento de RR. HH adopte esta cultura del dato y practique el humanismo, entendido este como el factor humano fundamental para adoptar el cambio necesario. Además, este departamento será uno de los grandes beneficiarios de una parte de estos datos, ya que podrá tomar mejores decisiones en todo lo relacionado con las personas y ayudar a impulsar, a través de su plantilla, a la organización.
Sin duda, los datos son importantes, pero hay que tener en cuenta en esa gestión del cambio que comentábamos, cómo se siente la gente, cómo está siendo la experiencia y qué dificultades están encontrándose. De las conversaciones sobre estas cuestiones también se puede obtener una información muy valiosa.
¿Cómo mejorar la cultura del dato en las organizaciones?
No hay un único camino para implantar esta cultura del dato en las empresas, pero los managers tienen gran relevancia en la implantación de este cambio. Según el MIT Sloan School, el líder puede fortalecer la cultura de los datos en las empresas de seis formas diferentes:
1. Tener claro qué significa ser una organización “data-driven”
Si se quiere implantar una cultura basada en los datos, tenemos que saber qué datos le pueden ser útiles a quién y garantizar que tienen acceso, así como asegurar la integridad de dichos datos y su correcta gobernanza. Además, no hay que olvidar que la gestión de los datos supone constancia y hacerlo de forma sistemática, no vale con intentar gestionar todos los datos una semana o un mes antes de una reunión y así tomar decisiones.
2. Hacer uso de nuevas tecnologías
Pretender crear una cultura basada en datos con tecnología obsoleta – por ejemplo, con dashboards/cuadros de mando desactualizados o en una empresa donde la fuente principal, o única, de comunicación es el mail – normalmente hará que nos encontremos con mayores resistencias, ya que, además, habrá que hacer el cambio a una tecnología más puntera. Sin embargo, aquellas empresas que hayan acometido este cambio – como implementar herramientas de colaboración como Slack o Teams, trabajar en la nube o emplear IA – suelen tener una cultura más innovadora y las personas sentirán menos vértigo ante esa cultura de datos y entenderán que el cambio es sencillo, trasparente y democrático, además de sentirse empoderadas.
3. Disrupción cultural
Esta es la parte más compleja. Supone gestionar el cambio. Para ello, muchas veces es bueno contar con un agente del cambio y conseguir una red de embajadores del cambio. Además, es un proceso en el que se debe incentivar la innovación, confrontar creencias, descubrir los beneficios que todos obtienen de este cambio… Hay que plantease qué problemas vamos a poder resolver gracias a los datos. De ahí la necesidad del humanismo.
4. Alfabetización
Para poder construir una cultura de datos, todos los implicados deben hablar el mismo idioma y conseguirlo pasa necesariamente por la formación. Además, conviene inculcar una cultura de servicio antes de saltar a la de los datos y evaluar la organización: conocer en qué punto se encuentra culturalmente en cuanto a los datos. Se trata de gestionar las resistencias conscientes e inconscientes que puedan surgir por el camino.
5. Conseguir que los datos sean LARI
Milind Kamkolkar, el CDO de Cellarity, se pregunta si los datos están al alcance de las personas en las organizaciones y define 4 características que los datos deben tener y que las empresas deben garantizar. Según él, los datos deben ser: localizables, accesibles, reutilizables e interoperables.
6. Integrar los datos como parte de la organización
Dado que los datos son la fuente para sustentar la toma de decisiones, el responsable del tratamiento de datos, el CDO, debe formar parte de la gobernanza y los órganos decisivos de la empresa.
Además de todo esto, habrá que establecer qué métricas se van a emplear y para ello lo mejor es contar con los líderes, de manera que se vayan alineando con esta nueva cultura. No olvidemos que esta cultura de datos está centrada en los empleados, no en los clientes, así que conviene que los managers la comprendan y puedan trasladarla de una forma concreta y explicando claramente los beneficios tangibles que se pueden conseguir: ahorro de tiempo, mejor eficiencia, menor retrabajo, etc.
Una cultura basada en datos puede ser lo necesario para expandir los horizontes con más información y confianza al tener inteligencia analítica, pero para poder llevar a cabo este cambio conviene ir de la mano de expertos que faciliten a los managers la comprensión y la gestión del cambio y que capaciten a la plantilla para que se alinee correctamente con esta nueva cultura.
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