Las empresas y organizaciones debido al contexto actual han evolucionado hacia la formalización del teletrabajo como un modelo estable que está derivando en su mayor parte en un modelo híbrido. Los directores de RRHH deben rediseñar los diferentes grupos de trabajo teniendo en cuenta; el modelo y porcentaje de teletrabajo, las diferentes localizaciones físicas de los colaboradores y de la empresa, e incluso en algunos casos gestionar colaboradores que trabajan 100% en remoto. Esta situación está favoreciendo la aparición nuevas relaciones contractuales con los trabajadores “nómadas digitales”; que aportan su experiencia y contribuyen al rendimiento de la empresa a distancia. Esta mentalidad se corresponde con los millennials, que con tanta frecuencia ansían libertad y autonomía, desempeñando tareas en consonancia con sus valores.
Nuevas fuentes de talento para hacer frente a la escasez de recursos
Según un estudio Forrester, para 2030 Europa habrá perdido cerca de 13 millones de su población activa. Como resultado, las empresas deberán intensificar sus esfuerzos para seducir a los candidatos y anticiparse a la escasez de mano de obra que se vaticina. Los directores de recursos humanos deberán responder a las necesidades de la competencia entre empresas apoyándose en medios y soluciones innovadores. Además, se podrá buscar talento entre la población sénior que continúe activa y que desee contribuir al futuro de la empresa.
Una marca de empresa orientada al desarrollo de las competencias
Trabajar la identidad, la marca de empresa, es una cuestión definitoria para mejorar la fidelidad de los colaboradores, así como para atraer al mejor talento hacia el proyecto empresarial. De hecho, la tendencia es el reskilling, es decir, que la empresa apueste por la formación desde la contratación. De este modo, la selección de candidatos se basa con más frecuencia en la identificación de los soft skills, en las habilidades interpersonales que garantizan una gran capacidad de adaptación. A continuación, la empresa forma a los recién llegados en las competencias técnicas del puesto a desempeñar. Este objetivo también podría implicar a los colaboradores de la empresa que consideren que sus competencias se han quedado obsoletas con el paso del tiempo, sobre todo debido a la evolución de la tecnología. El reskilling les permite mejorar sus habilidades o sus conocimientos del oficio en la empresa.
Guerra de recursos, uso de la tecnología y valoración del conocimiento
Inevitablemente, las máquinas o los robots acabarán remplazando a ciertas funciones. La población activa se orientará hacia otros oficios que aportan un mayor valor añadido y necesitan cada vez más el aprovechamiento de los soft skills. Éstos no pueden ser reemplazados por una máquina o un robot porque, principalmente, han sido programados por el hombre y carecen de autonomía en la toma de decisiones para enfrentarse a situaciones complejas, o con una gran interacción humana. De este modo, las profesiones de atención al cliente o de conocimientos especializados se valorarán más. Hoy en día, las empresas se centran en la customer experience para seducir a los clientes y acercarse al máximo a sus necesidades. Las profesiones de ingeniería seguirán proliferando porque hará falta innovar. Cada vez contamos con menos ingenieros en Europa y la situación es crítica.
Los directivos, los canales de transmisión
La transmisión de la información será decisiva para garantizar a la dirección de Recursos Humanos la implementación de una nueva estrategia que favorezca la implicación de los colaboradores, incluso a distancia. Los directivos impulsarán estrategias con el objetivo principal de hacer crecer los equipos, empleando empatía, con el fin de apoyar la transformación y evolución de la empresa. Además, los directivos serán los mediadores de la política de RRHH, siendo receptivos con los colaboradores para facilitar un trabajo colaborativo, al tiempo que favorecen su autonomía en el ejercicio de sus funciones. Igualmente, la Dirección de Recursos Humanos y la Dirección General deben despertar en sus equipos un sentimiento de pertenencia, sumergiéndolos en la vanguardia y proyectándolos hacia el futuro.
Una hibridación en todos los frentes para atraer a las nuevas generaciones
En un momento en el que el metaverso ofrece todas las posibilidades de creatividad que este supone, las nuevas generaciones ansían novedad y la inmersión en los mundos virtuales. Por esta razón, la hibridación laboral puede adquirir distintas formas y puede definirse de tres maneras: en función del espacio de trabajo, las modalidades de colaboración, y las soluciones y servicios digitales a disposición de los colaboradores.
RRHH se encuentra en un momento clave en el que debe disponer de la tecnología y soluciones adecuadas para organizar eficientemente el trabajo a distancia, y favorecer los mecanismos para fomentar las relaciones entre equipos.
Con colaboradores a distancia durante todo el año, las reuniones entre compañeros se producen en formato on-line. Los millennials buscan cada vez más un mundo laboral más «lúdico» en el que se enriquezcan mutuamente en un marco de relaciones amistosas y constructivas para su futuro.
Las habilidades del director de recursos humanos consistirán en dirigirse a los distintos colectivos de la empresa en función de sus deseos y necesidades. Tendrá que innovar para animarlos, motivarlos, etc; todo esto permitirá a las empresas atraer y mantener talento y ser diferencial para distinguirse en el mercado laboral.
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