Diálogos por la inclusión

Por segundo año consecutivo la Comisión Europea ha designado el mes de mayo como el “mes europeo de la diversidad”; una llamada a ir más allá en este ámbito, promoviendo acciones que la incluyan plenamente en el mundo laboral.

Hace dos años, por primera vez en una agenda global se asociaron aspectos de diversidad e inclusión con un cambio de paradigma económico. En 2018, el Foro de Davos organizado por el Foro Económico Mundial dedicó su evento a incidir en que la gestión de la diversidad es un tema clave para el crecimiento empresarial. Tanto fue así que el fundador del Foro de Davos, Klaus Schwab, comentó que una empresa que quiera ser líder de cambio en su sector deberá ser líder en Diversidad e Inclusión.

No es novedad que la diversidad y la inclusión continúen siendo una tendencia en las empresas, ya que trae consigo mejores resultados empresariales, como tener dos veces más probabilidades de cumplir o superar los objetivos financieros (Deloitte, 2018), incentivar la atracción de nuevo talento o fidelizar a los empleados; sin embargo, no saber gestionar la diversidad para que realmente se sienta incluida puede ser contraproducente.

Ser una empresa diversa es fácil porque la diversidad es una cuestión de diferencias, similitudes e interseccionalidades que hacen única a cada persona. No obstante, que esta diversidad realmente se sienta incluida es más complejo; sobre todo teniendo en cuenta que algunas interseccionalidades ponen a las personas en desventaja, como la discapacidad.

La discapacidad es una característica más, pese a que muchas veces se antepone a todo lo que puede llegar a definir a una persona. Los prejuicios y estereotipos muchas veces nos impiden ver las capacidades, habilidades y talentos de las personas con discapacidad por encima de cualquier limitación.

No bastan con que exista un CEO o una dirección altamente sensibilizada en generar un entorno inclusivo, también es necesario poder transmitirlo a toda la organización, principalmente a los managers. El 75% de los empleados abandonan a sus managers, no a las empresas (LeadershipIQ 2016) porque el 70% de lo que dicen o hacen es decisivo en el sentimiento de inclusión (Harvard, 2020).

De hecho, la principal causa de por qué el 44 % de las personas con discapacidad no se siente incluida en su entorno laboral, es porque consideran que no cuentan con líderes inclusivos. (Fundación Eurofirms, 2021)

Teniendo en cuenta que el primer paso para promover la inclusión de la discapacidad es conocerla mejor, desde Fundación Eurofirms hemos lanzado la iniciativa “diálogos por la inclusión”; un encuentro sobre una materia pendiente en muchas empresas, para ayudarlas a abordar la mejor manera de tratar a las personas con discapacidad. En este espacio de diálogo trataremos de concienciar y sensibilizar a través de la experiencia propia de cuatro de nuestros embajadores que nos explicarán cómo podemos promover su inclusión.

De hecho, la discapacidad es un eje clave en la consecución de los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS), ligado a su objetivo de “no dejar a nadie atrás”, principalmente en el ODS1 sobre el fin de la pobreza; ODS2 relacionado con hambre cero; ODS3 de salud y bienestar; ODS4 sobre educación de calidad; ODS5 relacionado con la igualdad de género; ODS8 sobre trabajo decente y crecimiento económico; ODS10 relacionado a la reducción de desigualdades; ODS11 de ciudades y comunidades sostenibles y el ODS16 sobre paz, justicia e instituciones sólidas. De acuerdo con ellos, las empresas comparten la responsabilidad social corporativa o empresarial de respetar los derechos humanos de las personas con discapacidad.

Al final de cuentas, todos tengamos o no una discapacidad necesitamos sentirnos incluidos. Y es ahí donde las organizaciones deben trabajar para lograr un cambio real y mutuamente beneficioso en sus culturas, promoviendo acciones que impacten positivamente en la manera de cómo nos sentimos valorados, reconocidos e incluidos.