Me llamo Alejandra Caballero[RC1] y llevo poco más de 10 años trabajando. 7 de ellos los he vivido dentro del sector de la atracción y gestión del talento, es decir, los tradicionales “recursos humanos”. Aunque hablar de “talento” puede sonar muy bien, en algunos casos ya empieza a tener connotaciones algo grises pues el término se ha desvirtualizado tanto que ya poco o nada dice sobre la especialidad de una persona.
Si nos vamos a la definición misma, el talento es la “especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.”
La primera ola del talento
Lo que yo aprendí sobre el talento durante mi máster de Dirección de Personas y Gestión de Recursos Humanos fue algo diferente a lo que hoy en día se conoce. Por un lado, las personas candidatas se preparaban a conciencia ante un proceso de selección interiorizando tips y buenas prácticas para alcanzar el éxito. Por otro lado, las empresas (o equipos de selección) aplicaban una serie de técnicas para evaluar competencialmente el talento de la persona que se estaba entrevistando. Por aquel entonces, a las puertas del boom tecnológico, había oferta y había demanda de trabajo. La decisión final era tomada (por lo general) por la empresa que actuaba como filtro a la hora de abrir o cerrar puertas a las personas que se presentaban a los procesos. Se respiraba en la atmósfera corporativa cierto “respeto” ante las organizaciones.
La segunda ola del talento
Pero este paradigma ha dado un cambio de 180º. A medida que fueron surgiendo y creciendo a ritmo vertiginoso las empresas tecnológicas, aplicaciones móvil y productos digitales; el mindset de economía colaborativa empezó a cambiar el terreno de juego.
Cuando en 2016 entré en el mundo de la selección, me metí de lleno en empresas tecnológicas. Desde consultoría hacíamos headhunting – y no porque las posiciones que gestionábamos fueran confidenciales o muy senior, sino porque los candidatos que necesitábamos estaban haciendo de todo menos buscar activamente trabajo – Desarrolladores móviles o de software, diseñadoras de producto, talentos que se estaban metiendo en la experiencia de usuario, big data, inteligencia artificial… eran muy pocas las personas con suficientes conocimientos y experiencia. Las organizaciones, básicamente, “se rifaban” estos talentos.
Ya por aquella época (hablo de hace 5-6 años, y parece que estoy refiriéndome al siglo pasado) las empresas tenían menos capacidad de decisión si es que, acaso, osaban con querer incorporar a estos “talentos unicornios” quienes solo aceptaban entrar en empresas que cumplieran ciertos requisitos y ofrecieran ciertos beneficios. El mercado laboral dejó de ser lo que era.
La tercera ola del talento
Lo que estamos viviendo desde 2020 ha sido la tercera ola del talento desde que yo tengo uso de conciencia profesional.
Las prioridades de la gente se han reformulado.
El trabajo ya no solo es un medio para vivir bien, sino también es un estilo de vida. Se puede trabajar en pijama, con música de fondo, desde la playa y para una empresa ubicada en la otra punta del mundo. Durante la pandemia, el hecho de poder hacer home office ha pasado de ser una ventaja y una suerte con la que unos pocos contaban, a ser casi que una exigencia y un requisito indispensable al que el talento de hoy en día no quieren renunciar. Y, ante este panorama, las organizaciones se sienten fuertemente presionadas a la hora de ser competitivas en cuanto a atraer talento.
Claves
La cultura empresarial ha tomado también más fuerza dentro de las motivaciones principales para elegir apostar o quedarse en una organización. ¿Te cuidan y se preocupan por ti? ¿Te dan facilidades respecto a tu estilo de vida personal? ¿Te rodeas de compañeros a quienes admiras y de quienes aprendes? ¿Existe un ambiente positivo y seguro para expresar libremente tus opiniones? ¿Tienes posibilidades de crecer y aportar lo mejor de ti en este entorno? ¿Te sientes retado? ¿Está la organización preparada para trabajar en remoto? Todo esto – y mil detalles más – conforman la cultura de las organizaciones para la que trabajamos.
Estos factores han provocado, en los tiempos de crisis reciente, una gran renuncia generalizada a los puestos de trabajo que muchas personas ocupaban por no estar cumpliendo las nuevas expectativas. Y en esta batalla es donde entra la figura de los equipos de adquisición de talento, que están (estamos) como locos tratando de encontrar, de nuevo, a esos “talentos unicornio” que corren por el mercado y que escapan de oportunidades que no le resultan tan atractivas. Las personas que se mueven con soltura en el ámbito tecnológico y que además tienen las habilidades necesarias para hacer frente a los retos de hoy y, sobre todo, del futuro de las organizaciones, son las que en esta tercera ola del talento “tienen la sartén por el mango”.
Por eso es tan importante cambiar el rumbo de las estrategias de adquisición de talento. Los entornos de trabajo son distintos, los retos a los que se enfrentan las organizaciones son en muchas ocasiones desconocidos e inciertos, la incertidumbre es una variable constante en las ecuaciones, por lo que habilidades como la capacidad de adaptación, la velocidad de aprendizaje, la innovación, el pensamiento divergente, la resolución creativa de problemas, así como un cierto conocimiento de herramientas tecnológicas, son claves para encontrar al talento adecuado para lo que vendrá.
He pasado por distintas experiencias profesionales en mi carrera de las que me siento orgullosa por haber formado parte (AXA, DDF, Robert Walters, Fever, Cabify). Todas y cada una de ellas me han aportado los distintos enfoques necesarios para ser capaz de componer esta visión que os muestro ahora, pero, si miro a futuro, puedo decir que en Rebel Talent no puedo haber encontrado un mejor sitio donde poder seguir investigando sobre estas skills del mañana, generando impacto en aquellas organizaciones que comparten esta misma visión, ayudándolas a encontrar a las personas que cuentan con estas habilidades necesarias o trabajando con ellas para conseguir el desarrollo de las mismas. Estamos certificados en AQ-ai (coeficiente de adaptabilidad), EQ-i (coeficiente de inteligencia emocional), Leadership Agility, Burke Learning Agility, Creative Problem Solving, con lo que estos tests los incorporamos a nuestros procesos de selección maximizando el encaje cultural y adecuación a los retos del mañana.
¡Adaptémonos a los cambios (sin llegar demasiado tarde) y no muramos en el intento!
https://www.linkedin.com/in/alejandra-caballero-wthepeople/ [RC1]
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