La revolución neurocientífica del aprendizaje

Aprender es la acción de adquirir y retener conocimiento, habilidad o información sobre alguna materia. Etimológicamente, la palabra aprender deriva del latín apprehendere compuesto de los prefijos ad– que indica “hacia”, prae– que se refiere «antes» y hendere que significa agarrar o atrapar.

Para realmente “atrapar” el conocimiento, la neurociencia nos ayuda a entender cómo funciona el cerebro, cuáles son los procesos por los que pasa la información y cómo retenerla.

Creo que el “por qué” aprender y “para qué”, son preguntas más o menos fáciles de responder, a pesar de que cada uno tendrá sus razones y matices para responderlas. Por eso, este artículo persigue el propósito de centrarse en el ¿CÓMO APRENDER? Como casi todo en la vida, el cómo se hacen las cosas marca la diferencia y es donde los hechos hablan por sí solos, sin ambages ni adornos estériles.

Aprender es adquirir conocimiento a través del intelecto o de la experiencia. El aprendizaje a través del intelecto es dominado por el racionalismo. Por otro lado, el conocimiento a través de la experiencia o empirismo, requiere de práctica y mientras más se practica, más se aprende. La importancia de buscar el equilibrio entre aprender solo por medio del intelecto o solo a través de la experiencia ya fue discutido por Aristóteles. También Confucio refleja esta idea en su obra Los cuatro libros con la siguiente frase: “Aprender sin pensar es inútil. Pensar sin aprender es peligroso”. En el contexto empresarial actual, esta frase cobra todo el sentido por la velocidad a la que vamos y se reafirma en sus dos alegatos: Pasar por cualquier tipo de capacitación o formación sin pensar en la aplicación real de cada uno, es absolutamente inútil. Del mismo modo que pensar sin aprender es peligroso y dirige inevitablemente al fracaso. Por eso es clave poder generar espacios de reflexión. Entornos de escucha para activar el aprendizaje y que el cambio y la evolución personal, de equipos y organizaciones se abra camino como un río poderoso, que erosiona el paisaje y crea vida a su alrededor allá por donde pasa. Y como todo río, necesita de la lluvia constante, para que esa vida que se ha creado en el fluir de sus aguas, sea sostenible en el tiempo. La buena y la mala noticia: en nuestras manos está hacer que “llueva” sobre el río del aprendizaje en nuestros equipos.

Está demostrado, gracias a investigaciones lideradas por El Neuroleadership Institute, que el cerebro aprende de manera óptima cuando se involucra al hipocampo y se introducen 4 condiciones: Atención, Generación, Emoción y Espacio. (Por sus siglas en inglés, el modelo AGES: Attention, Generation, Emotion, Spacing).

Pocas veces lo he visto aplicado a la realidad en formaciones o capacitaciones de cualquier tipo, pero tras la experiencia en su puesta en práctica, he de reconocer que es un modelo absolutamente revelador, que funciona y por qué no reconocerlo: me tiene absolutamente maravillado por su poder.

Atención: Para que el hipocampo se active y se produzca el aprendizaje, es necesario que la atención esté enfocada plenamente en la materia. Se sabe que el tiempo de atención del cerebro en un tema concreto es de 20 minutos. Por eso es imprescindible “saber jugar” con los tiempos y dinámicas en entornos de aprendizaje para mantener enfocada la atención de nuestro cerebro.

Generación: Los recuerdos y la memoria están formados por vastas redes de datos a través del cerebro, todos enlazados entre sí. (Davachi y Dobbins, 2008). Nuestro cerebro no funciona como un disco duro de almacenamiento, donde la información está ordenada en carpetas. Por eso, cuantas más asociaciones o puntos de entrada haya de la información, más fácil es encontrar un recuerdo. La repetición de una palabra nueva 30 veces no necesariamente la memoriza a largo plazo. Entonces, ¿qué es lo que funciona? Las investigaciones psicológicas y neurocientíficas demuestran que la clave para optimizar el aprendizaje y construir la memoria a largo plazo es crear una «propiedad» del contenido del aprendizaje (Jensen, 2005;  Poldrack et al., 2001). Esta apropiación o «generación del propio aprendizaje» se produce cuando un individuo está motivado para comprender, contextualizar, retener y aplicar los conocimientos a su manera; es decir, desde su experiencia y llevado a ejemplos que le afecten directamente en su realidad.

Emoción: El aprendizaje se produce en muchas capas complejas, siendo la emoción uno de los reguladores más importantes del aprendizaje y la formación de la memoria. Los estudios demuestran que la correlación de la vivacidad de un recuerdo y la emotividad del acontecimiento original es de alrededor de 0,9 (escala de 0 a 1). Está demostrado que estimular emociones positivas en el momento de aprendizaje conduce a un aumento de la neurotransmisión de la dopamina, lo que a su vez ayuda a retener el aprendizaje.

Espaciamiento: También está demostrado que dejar espacios de tiempo para distribuir el aprendizaje es mejor que pegarse largas sesiones de estudio para generar memoria a largo plazo. A pesar de que, a corto plazo, el rendimiento es alto si se mete mucha información en el cerebro para replicarla, como el fin último del aprendizaje organizativo es desarrollar capacidades y habilidades a largo plazo y generar hábitos comportamentales, el espaciamiento en el tiempo conduce a un asentamiento de la memoria a largo plazo, y por lo tanto a que el desarrollo sea efectivo.

A menos que un programa de aprendizaje genere un cambio, aprendizaje o una nueva habilidad, este resulta inútil. El camino hacia la evolución, ineludiblemente pasa por el cómo se implementan los cambios. El objetivo es cambiar con sentido hacia mejores formas de trabajo, mejores políticas de conciliación, crear entornos más competitivos, personas más felices… El objetivo nunca fue ni será cambiar por cambiar. Por eso es tan importante crear los espacios adecuados para que el desarrollo pueda darse. La capacidad de adaptación no es otra cosa que aprendizaje. Fomentemos espacios de aprendizaje para que la adaptación y la innovación puedan darse con sentido. “El futuro es aquí, el futuro es ahora”.

Bibliografía:

–               “Learning that lasts through AGES”., Dr. Lila Davachi, Dr. Tobias Kiefer, Dr. David Rock and Lisa Rock, The NeuroLeadership Journal 2010