Vivimos en la era de la digitalización, donde las empresas necesitan talento digital y tecnológico, no sólo para operar, sino también para poder llevar a cabo iniciativas estratégicas de las que depende su innovación, su competitividad y su futuro. Actualmente en España hay 10.000 puestos de trabajo en el ámbito de la tecnología que no se pueden cubrir por la escasez de perfiles cualificados, según datos de DigitalES. Estos factores combinados resultan en un escenario único en el que existe una enorme movilidad en el mercado laboral y en el que quien decide es el trabajador, no la empresa. Los profesionales saben que el mercado laboral cuenta con casi pleno empleo y que tiene abundancia de oportunidades a su disposición, por lo que podemos decir que existe de facto una evolución a una economía en la que la oferta no está conformada por puestos de trabajo, sino que está regulada por el talento, por los profesionales.
Hasta ahora, las empresas basaban su paradigma en la retención de talento, en evitar que el trabajador se fuera de la empresa, pero eso tiene que cambiar, porque ya no es efectivo. En cambio, ahora tienen que buscar un enfoque de fidelización, hacer que los empleados valoren a la empresa y motivarlos para continuar su relación con ella. No hay que buscar que no se vayan, sino hacer que quieran quedarse. Esto está transformando las culturas y las maneras de trabajar de las organizaciones para ser lugares atractivos en los que trabajar y convivir. Como ejemplo, algunas grandes tecnológicas ofrecen cada vez mejores sueldos y condiciones, pero estas no son ni las únicas ni las mejores herramientas que tienen para fidelizar a los trabajadores.
Aunque el salario es un básico irrenunciable, poco a poco ha ido perdiendo el peso que tenía antes, así lo reflejan los datos de un estudio realizado por Sodexo Beneficios e Incentivos, que revela que las generaciones más jóvenes valoran más la conciliación que el sueldo. Las empresas que quieran fidelizar a sus empleados, además de ofrecer un salario competitivo, deben implementar mecanismos para favorecer la conciliación, especialmente cuando hablamos de que la empresa resulte un entorno atractivo para el nuevo talento.
Otro factor que también gana peso a la hora de crear un entorno de trabajo atractivo es la estabilidad laboral y la confianza mutua. Si bien es cierto que la antigüedad en el puesto de trabajo genera seguridad y una mayor sensación de estabilidad laboral, no siempre es suficiente. En este sentido, que la marca empleadora favorezca una cultura de transparencia, un liderazgo humano y compasivo, así como una política de gestión de talento que promueva planes de carrera, el feedback continuo, mentoring y el upskilling, anticipándose a las necesidades del negocio, pueden tener como consecuencia el aumento de la sensación de estabilidad laboral.
Asimismo, el desarrollo profesional es una más de las claves para fidelizar al empleado. A pesar de ello, en un contexto profesional digital y tecnológico, dada la amplia diversidad y flexibilidad que necesita el negocio, e incluso que los propios profesionales demandan, aspirar a un plan de carrera tradicional puede ser una utopía. Así, las iniciativas de mentoring directo o inverso, meetups, foros y gestión del conocimiento, favorecerán el aprendizaje social y la experiencia de estar sumergidos en un ambiente de aprendizaje, constante. Esto, sumado a una política de movilidad interna, tendrá como consecuencia una gestión más eficiente de las oportunidades profesionales para ubicar al talento y las personas verán más cercanas las experiencias que consolidan su potencial y formación a través de experiencias.
Por todo esto, más allá de elementos cosméticos cortoplacistas, las personas que realmente valoran una experiencia humana y plena tienen en cuenta las interacciones, las conversaciones, el tiempo y las decisiones de calidad. En este sentido, es relevante que la organización tenga un propósito conectado con sus valores además del impacto positivo que genera a su alrededor. Es fundamental que el propósito forme parte de la gestión y de las conversaciones en la organización. Uno de los elementos de la cultura más importantes para los millennials o la generación Z es la autenticidad del entorno. Esta pasa por la diversidad y la inclusión están cada vez más en la agenda de las organizaciones, porque demuestra que favorece la vinculación, el orgullo de pertenencia, el compromiso, la productividad y en definitiva, la confianza.
Lo cierto es que el mercado laboral actual se encuentra en un punto de inflexión, en el que las empresas deben cambiar la manera en la que se relacionan con sus empleados para mejorarla, hasta lograr reducir la rotación de personal. Para ello, iniciativas como planes de desarrollo continuos y más personalizados, la creación de una cultura empresarial que tenga en cuenta su participación y las preocupaciones de sus empleados y el favorecimiento de la conciliación laboral con la vida personal, hará que los empleados valoren positivamente su permanencia en la empresa.
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