Por qué y cómo definir la marca de liderazgo o el propósito como líder

Estamos en tiempos convulsos y no me refiero a la situación geopolítica. Como señala un compañero mío estamos en un momento de cruce de diversas tendencias, tendencias cuyo ritmo de avance se ha acelerado como consecuencia de la pandemia. En un reciente evento con un cliente he tenido la oportunidad de reflexionar sobre ellas, y concluir sobre la necesidad de ayudar a los responsables de equipos y a los directivos en general, a conocer mejor cómo lideran y cómo les gustaría hacerlo. Es decir, ayudarles a que definan su propósito y/o su marca de liderazgo.

Las tendencias que se entrecruzan y se refuerzan van a presionar el mercado laboral, y van a exigir a las organizaciones, y a todos aquellos que desempeñan posiciones de liderazgo en ellas, una nueva aproximación en la relación entre empresa y empleador. Sin ánimo de ser exhaustivo, ya que detallar cada una de ellas alargaría demasiado este artículo, intentaré señalar alguna, señalar la relación entre ellas y su capacidad de realimentarse entre sí. 

Teletrabajo, trabajo híbrido, automatización y nuevos modelos de negocio 

Se trata de tendencias vinculadas a los avances tecnológicos. Con seguridad los modelos híbridos, teletrabajo y trabajo presencial, van a ser cada vez más frecuentes. Sin embargo, hay que considerar algunos aspectos:

• No todos los empleados pueden teletrabajar. El Banco de España ha estimado que sólo el 30,6% de los empleos en general, porcentaje que se eleva al 60% en las ocupaciones más cualificadas[1]. O dicho de otro modo la mayoría no puede teletrabajar. Esto supone un reto por su impacto en las relaciones laborales.
• Si que quiere que el teletrabajo, y los modelos híbridos, tengan un impacto positivo en términos de productividad, estos modelos tendrán que ser voluntarios y habrá que invertir en infraestructura física en los hogares, y en educar a jefes y trabajadores para adaptarse a estas nuevas condiciones de trabajo. Un reciente estudio de Randstad[2] recoge que ésta es la impresión mayoritaria entre las empresas españolas.
• A nivel europeo, según un informe del McKinsey Global Institute, 94 millones de trabajadores deberán actualizarse desde ahora hasta 2030 como consecuencia de la automatización de muchas de las actividades que hoy realizan. Pero, además, 24 millones deberán cambiar totalmente de actividad[3].
• Las empresas de comercio electrónico están reclutando por miles para incorporar en sus actividades logísticas. Amazon contrató 6.000 personas en España en 2021[4] y El Corte Inglés buscaba 3.000 personas para incorporar en sus almacenes de cara a la campaña de Navidad.

Si mezclamos estos datos, y le añadimos unas gotitas de evolución demográfica, tenemos un cóctel que sabe y huele a retos en el mercado laboral: potenciales descontentos con la aplicación de nuevas formas de trabajar y la automatización, y empresas con amplias necesidades de reclutamiento, en un contexto en el que la oferta de trabajadores no es la misma. 

Despertar social 

En particular, y no porque sea la única tendencia que podríamos incluir bajo este epígrafe, el fenómeno de la “gran dimisión” o la “gran renuncia”. 71 millones de trabajadores estadounidenses han dejado sus empleos en 2021 (US Bureau of Labour). Obviamente no todos se han ido a su casa o han decidido replantearse su vida profesional. La mayoría buscan otros empleos con una combinación de elementos que supongan mejores condiciones. En nuestro caso, Adecco acaba de cuantificar el riesgo en el 5% de los trabajadores españoles[5]. No obstante, Hays ha publicado otro informe en el que señala que el 43% de los encuestados manifiestan estar “quemados”[6]. Se refiere también al mercado español. Por cierto, el citado informe de Adecco también señala que el 48% de los encuestados españoles no está contento con su salario. 

Es evidente, que estamos en mercados laborales diferentes y por ello no se puede extrapolar sin más lo que ocurre en Estados Unidos. Pero si a nuestro cóctel anterior le añadimos esta otra tendencia, cuyo ritmo de avance e impacto no es fácil de predecir, tenemos otro reto a considerar. Todavía más si tenemos en cuenta otras tendencias como la necesidad de estimular y aprovechar la diversidad[7], o la necesidad de que las empresas ofrezcan una “propuesta de valor al empleado” que refuerce su integridad racional y emocional como personas, ampliando el concepto de bienestar para que incluya aspectos físicos, mentales, emocionales e, incluso, financieros.

Liderar de otra manera 

Todo lo anterior nos sugiere que, si bien hay que hacer mucho a nivel organizativo, también hay que hacer mucho al nivel de los equipos y de los líderes. Según otro reciente informe, muchos líderes están perplejos (esquizofrénicos dice el informe)[8], no saben cómo abordar los requerimientos de este entorno incierto. Se sienten sin referencias y solos. Los rasgos del nuevo liderazgo se definen por doquier[9], pero los líderes se encuentran un poco perdidos.

¿Qué hacer? Ayudarles a identificar y/o definir su propósito como líderes. O si se quiere su marca como líderes.

Y ¿cómo hacerlo? Facilitándoles la reflexión y ayudándoles a responder a tres preguntas:

• ¿Qué es lo que he hecho, y hago bien, que me ha permitido llegar hasta aquí? Es decir. mis fortalezas personales y profesionales.
• ¿Qué es lo que más me importa, de verdad fuera sin “corrección política” en mi vida? Es decir, mis valores, lo que realmente orienta mis decisiones.
• ¿Cuáles han sido los hitos clave en mi vida personal y profesional, y que lecciones extraigo de ellos?

Las respuestas a estas preguntas permiten definir el propósito como líder, y clarificar el propósito permite navegar mejor en entornos inciertos. Es una especie de estrella polar.

Independientemente del valor que el lector otorgue a mis reflexiones sobre el entorno, dedicar algo de tiempo a reflexionar sobre las tres preguntas anteriores y definir nuestro propósito es un ejercicio útil. Al menos así lo consideran el 96% de quienes lo han realizado hasta ahora.

[1] Banco de España: “El teletrabajo en España”. Mayo 2020.

[2] Randstad Research: “Informe Tendencias de RR.HH.”. Octubre 2021

[3] McKinsey Global Insitute: “The future of work in Europe”. Junio 2020

[4] Cinco Días, 11 de febrero de 2022

[5] RR.HH. Digital, 10 de febrero de 2022

[6] Hays: “Guía del mercado laboral 2022”. Febrero 2022

[7] Mazo, I.: “Diversidad: divino tesoro”. RR.HH. Digital, 11 de noviembre de 2021.

[8] Corporate Learning Network: “Trends for CLO´s 2022”.

[9] También nosotros en BTS. Ver Equipos y Talento: “El liderazgo desordenado o modelo MESSY”. 1 de febrero de 2021