Nadie vio venir la tormenta que se avecinaba, aunque los elementos que la iban a provocar ya estaban en el ambiente. Hacía un sol estupendo, la primavera ya se mostraba.
Muchas organizaciones estaban rezagadas a nivel de transformación digital, aunque su mayor retroceso venía por parte de las personas que trabajaban ahí.
La llegada de un microscópico virus imperceptible a simple vista para las personas puso en jaque al mundo entero. Tras el noqueo y negación inicial, tocaba acelerar la adaptación, aunque las empresas y sus personas permanecían atónitos, atemorizados y sin reaccionar. La tecnología estaba disponible, aunque infrautilizada. La presencialidad era lo predominante en España y las reuniones se hacían de forma habitual con presencia de todas las personas, aunque muchos fuesen de relleno a las mismas; se desplazaban y punto.
Este era el caso de la empresa Cebollita, perteneciente a la familia López Gimeno desde hacía 150 años dedicada al sector formativo, concretamente a la organización e impartición de formación especializada en las áreas técnicas, logísticas y de prevención. Esta empresa había crecido de forma exponencial en los últimos 20 años. En la actualidad tenía más de 150 trabajadores. Sus acciones formativas a empresas, entidades públicas y demás clientes eran presenciales. La pandemia les había pillado en el inicio de su transformación digital. De la noche a la mañana, todo se canceló. ¿Era el fin de su existencia? Ciertamente, su futuro tenía muy mala pinta.
El director financiero de esta empresa Diego Cenir tenía una reunión con la Directora General de la empresa Cebollita, Emi López, tercera generación de esta compañía familiar. El máximo responsable financiero no tenía buenas noticias, la facturación que iba mejor que nunca había caído abruptamente y se esperaban perdidas de un 85% en comparación a enero del 2020. Las previsiones de ventas eran buenas pero muchos proyectos habían quedado paralizados hasta ver como evolucionaba todo. La solución que traía Diego era recorte de personal de un 50% de su mano de obra acogiéndose a un ERTE.
Emi había tenido una reunión con el consejo de administración de manera previa y la solución la tenían clara, debido a los beneficios de los tres ejercicios anteriores, habían planificado un ambicioso plan de transformación digital. El COVID les obligó a modificarlo. Muchas personas de su organización tenían el conocimiento, aunque tecnológicamente estaban obsoletas, les faltaban competencias digitales para ser capaces de seguir formando en formato online.
Emi cortó en seco a Diego cuando escuchó la palabra recorte de personal.
– Nuestra empresa se la juega -dijo ella- y la clave es la recualificación y reciclaje de nuestra mano de obra; tenemos personas con un alto conocimiento y solamente tenemos que ser capaces de traspasar nuestro formato al online a corto plazo.
Echaron números de lo que costaría ejecutar ese ambicioso plan de evolución adelante.
Tuvieron reunión con el comité de empresa para plantearles este plan de reacción en pro del beneficio de toda la organización y de las personas; confiaban en su talento.
Contaban con poco margen de maniobra. El plan estaba pensado para que en 3 meses tuvieran todos sus programas formativos de empresas y entidades en formato online y en sistema mixto y poder comenzar a impartirlo. El comité de empresa apoyaba este plan y se decidió presentarlo a todos los empleados, más del 85% de la plantilla estaba obsoleta en competencias digitales y tecnológicas. El plan iba dirigido a todas sus personas, con independencia de su edad, origen y demás circunstancias.
Por supuesto, se les planteo que acogerse al plan era voluntario, aunque los que decidiesen no actualizarse y adaptarse, se acogerían al ERTE hasta que volviese la demanda de formación presencial pero el panorama no era muy halagüeño.
Emi López, fue la encargada de anunciar este plan a toda la plantilla y les dio la opción de pregunta cualquier duda, inquietud o miedo que pudiesen tener sobre este plan de forma individual y anónima. Los siguientes días muchas personas le lanzaron a la Directora General sus inquietudes, sobre qué pasaría con aquellos que no fuesen capaces de adquirir esas competencias en un plazo de 3 meses. Se les indicó que esa adquisición de nuevas competencias sería gradual y existiría un extenso período de prácticas y entrenamiento para que todos se sintiesen seguros.
El 90% de la plantilla aceptó acogerse a este plan de reciclaje formativo que les iba a permitir estar actualizados en nuevas metodologías formativas online, es decir, les colocaba en una posición privilegiada de cara a su futura empleabilidad, si por alguna circunstancia decidían abandonar la empresa Cebollita.
Este plan iba a estar gestionado por una consultora especializada en transformaciones digitales centradas en recualificación y readaptación de competencias de las personas de las empresas.
El proceso constaba de dos grandes partes. La primera de ellas era una formación práctica para ser capaces de presentar todo el contenido formativo a formato online, cómo crear contenido atractivo en este ámbito, enseñando a manejar varias herramientas. También se formó en herramientas de teleconferencia, para ser capaces de que la formación online fuese síncrona y asíncrona, es decir, en directo o en diferido. Por otro lado, había que aprender a utilizar herramientas interactivas para hacer clases online dinámicas, pudiendo lanzar juegos de preguntas, encuestas y casos en línea. Esta primera parte consistía en que todo el personal fuese capaz de saber utilizar las tecnologías disponibles y desarrollar sus competencias digitales. Además, se reforzó la plantilla con un equipo de 7 personas especialistas en temas audiovisuales y herramientas de formación online. Estas 7 personas iban a estar haciendo pruebas durante dos de esos meses con toda la plantilla para asegurarse que todo el mundo iba consolidando los nuevos conocimientos. Se hicieron varios grupos de empleados con diferentes
niveles de adquisición de los nuevos conocimientos, para que no se sintiesen descolgados.
La segunda parte del plan era ayudar a asumir la gestión del cambio de toda la plantilla y aprender a comunicar los conocimientos en formato online. La comunicación debía ser de otra forma para llegar a su público. Se trataba de dar un giro de 180º al estilo comunicativo a la hora de transmitir los conocimientos. Se crearon grupos informarles de ayuda, para generar un trabajo en equipos para que ninguna persona se quedase fuera del plan y adquiriesen el nivel esperado. Las pocas personas que no lo superaron fue por temas de actitud, por pensar desde un principio que no serían capaces.
A principios de 2021 la empresa Cebollita llevaba ya más de 6 meses de impartición de todos sus programas formativos de forma online y habían aumentado su demanda de servicios en un 50% en comparación a febrero del 2020. Las empresas veían como todo su personal estaba preparado para dar la formación en otros formatos y sabiendo manejar las tecnologías a la perfección. Además, se desarrollaron juegos interactivos para evaluar y consolidar los conocimientos de los alumnos. La empresa tuvo que buscar fórmulas para terminar los contratos de aquellos que decidieron no seguir el camino digital de la empresa. Pero, en plena crisis pandémica, se tuvo que aumentar la plantilla en un 10%.
Muchas veces cuando las empresas tienen en sus plantillas a personas arcaicas a nivel de conocimientos, ven como única opción deshacerse de ellos y buscar a otras personas que tengan esas sapiencias, aunque muchas veces no exista suficiente mano de obra cualificada en esas nuevas competencias o conocimientos. Nuestras personas solo necesitan que confiemos y apostemos por ellas.
Emi López decidió arriesgarse, invirtiendo parte de las ganancias de años anteriores en adaptar a sus personas a la nueva realidad para ser mejores profesionales que antes. Nunca lo vieron como un coste y consiguieron la involucración de toda su plantilla. Percibieron que su organización apostaba por su talento y le merecía la pena asumir ese esfuerzo de sacar de sus cajas mentales viejos conocimientos y adquirir otros nuevos para ser más eficientes y eficaces.
Está claro que en épocas de carestía y crisis como la actual, la supervivencia de las organizaciones pasa por echar cuentas en los costes. Para salir reforzados hay que remar todos juntos, preocupándose por la mejora profesional de las personas. Emi tenía claro que tener a sus personas actualizadas conllevaba que su organización fuera más competitiva, productiva y resiliente. Además, fomentó la motivación de sus personas y que vieran en Cebollita la empresa donde seguir desarrollándose. La empresas valientes asumen riesgos razonables dentro de lo posible y ven el talento de sus personas como la fuerza motora que les hace continuar sin peligrar su existencia.
Ahora toca saber cuántas Cebollitas existen en la vida real.
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