¿Cómo hacer la mejor entrevista del mundo?

¡¡¡Error!!!

¿Aún te haces esta pregunta? ¿Olvidas que la entrevista es una fase más, normalmente, la última del funnel de selección?

Si has respondido sí, estás sinecdótico. Tomas la parte por el todo.

Para llegar a ese momento (que tantos ríos de tinta ha dado), debes trabajar primero tu funnel de conversión, aquel que te marca las distintas fases por las que debe transitar un candidato hasta cumplir un objetivo determinado, en este caso sentirse atraído por tu organización y decidir sí va a formar parte de ella.

No hay un grimorio que contenga la receta mágica para hacerlo, ni fórmula de alquimista que la transforme en oro. Aplicar la lógica y tener muy presente que hoy el proceso de seleccion, también es una experiencia que debes cuidar.

La previa… Lo primero es tener claro quién eres tú. Cuál es tu propósito y cómo te defines a nivel organizativo, productivo, cultural y social, financiero y operativo. Cuáles son tus productos o servicios. Qué procesos, métodos, equipamientos y herramientas empleas para cumplir tu propósito en general. 

Después cuál es la estructura general y especifica de la vacante, sus responsabilidades, interacciones internas y externas, impacto en la cuenta de resultados, equipo a cargo, dotación presupuestaria asignada, comportamientos y actitudes para cada responsabilidad.

No puedes construir una experiencia desde la ignorancia.

La obtención de candidatos… Conociéndote te será más fácil determinar cuál es el “employee persona” al que dirigirás tu oferta. Identificar este perfil te permitirá escoger los canales de difusión óptimos con los que causar el impacto deseado, atrayendo el tráfico de los candidatos a tu perfil de empresa en general y a la oferta en particular. 

La entrevista… Es parte de la experiencia. Es el momento de la evaluación mutua a través de un dialogo abierto, pero estructurado, que no encorsetado, porque una entrevista nunca puede ser un examen tipo test. 

Crear un ambiento de confianza y comodidad, permitirá al candidato expresarse de forma natural revisando lo que considere relevante en su perfil a nivel académico y experiencial. Aquí la empresa escucha y solicita, cuidando que las interrupciones no hagan perder el hilo del discurso del candidato, aquello que sea de interés para ampliar, matizar o profundizar en la información. 

Turno para la empresa. Sinceridad, honestidad y transparencia cuando expliques tu proyecto. Todo cuenta, lo bueno y lo malo. Bordear u ocultar aspectos espinosos como el salario, la jornada o la dedicación, solo generan desconfianza.

Una información veraz, prevendrá futuras situaciones no deseadas, que perjudiquen la experiencia del empleado: frustración, desmotivación y/o sentimientos de fracaso, fiasco y descontento. 

Es el momento de ofrecerse a responder las dudas que puedan quedarle al candidato y quedar a su disposición por si éstas surgen con posterioridad.

El análisis y la decisión… Se debe tener un criterio objetivo de calificación… Se debe contrastar la información y conseguir referencias externas.

La decisión debe ser consensuada con quien va a ser su jefe. No es decisión de RRHH. Es compartida. Nunca debe ser impuesta.

La comunicación… Todo candidato, y especialmente aquél que llega a una fase final, merece una respuesta.

Traslada la decisión desde un puesto de vista constructivo y positivo. La experiencia del candidato no ha terminado. Dedícale tiempo. Evita dar esa sensación en la que el candidato deja de ser una persona para convertirse en un trámite. El candidato también debe tener su turno de réplica. Todo feedback en esta fase es esencial.

El elegido. Recuerda que haberlo seleccionado no es garantía de éxito alguno, ni siquiera que efectivamente se produzca la conversión y la persona “compre tu oferta” y se convierta en cliente interno. Las palabras se las lleva el viento. Presenta la oferta por escrito, recoge en ella todas aquellas cuestiones que interesante al candidato. Recuerda siempre antes de lanzar la oferta apoyarte en tus compañeros de Relaciones Laborales para que la chequeen. 

La bienvenida… El candidato es cliente interno. Has transformado a la audiencia potencial en parte de tu propósito. 

Mochila, gorra, pendrive, camiseta, taza, botella de agua, pins, chapitas… precioso merchandising, pero no es una acogida. No confundas a la persona. ¿Me incorporo a una empresa o estoy en bazar? 

La nueva incorporación va a conocer de primera mano si lo que le enseñaste en la entrevista se corresponde con la realidad, es un momento crítico, al que no se presta toda la atención debida. Es una nueva presentación de la empresa en aspectos personales, procedimentales, documéntales y legales.

Recuerda, el proceso de selección no termina hasta que finaliza el periodo de prueba porque empresa y persona pueden acogerse a ésta modalidad.

La definición correcta de un funnel de conversión, con sus distintas etapas y objetivos planteados y realmente conseguidos, nos puede hacer comprender que posiblemente es más rentable y eficaz atraer un tipo de usuario más interesado en nuestra empresa como empleador con el objetivo de reducir el porcentaje de caídas durante las distintas fases del proceso. 

Este enfoque en un candidato de más calidad tiene mucho que ver con la definición acertada y exhaustiva de un target ideal o employee persona. 

¿Aún seleccionas o creas experiencias? Tú decides.