¿Cómo impacta la desigualdad en el trabajo en las empresas?

¿Sabías que el 89% de las empresas asegura trabajar en aras de la diversidad e inclusión en su organización pero solo el 62% cuenta con una estrategia definida para conseguirlo? No hay duda de que en la última década hemos avanzado a pasos agigantados en pos de la igualdad de género, pero las diferencias entre mujeres y hombres al aspirar a un puesto de trabajo u ocupar cargos directivos sigue siendo un problema en nuestra sociedad.

Sin embargo, de lo que no somos conscientes es de que la desigualdad de género en el ámbito laboral va mucho más allá de tener menos oportunidades profesionales, una contratación precaria o menos posibilidades para acceder a puestos de responsabilidad dentro de la empresa. Es un fenómeno que afecta a la autovaloración y autoestima de la mujer, y que puede limitar los planes de crecimiento de una empresa al reducir su visión y diversidad en su plantilla.

La desigualdad de género limita el crecimiento de las empresas

Solemos pensar que la peor parte de la desigualdad de género en el ámbito laboral recae sobre las mujeres. Y es cierto. Son las mujeres quienes cargan a sus espaldas con altas tasas de desempleo, una mayor segregación ocupacional, menos oportunidades laborales, una peor conciliación y salarios más precarios. Sin embargo, lo que a veces pasamos por alto, incluso los empresarios, es que ese ciclo destructivo y discriminatorio también arrastra a las empresas. Una organización que promueve o permite la desigualdad de género en su plantilla es una empresa abocada a quedarse estancada. ¿Las razones?

1. Carece del equilibrio que precisa un buen enfoque empresarial

La ciencia ha demostrado que el cerebro de mujeres y hombres funciona ligeramente diferente. Un estudio realizado en la Universidad de Cracovia corroboró a través de imágenes de resonancia magnética que las mujeres suelen ser más reflexivas y cautas, mientras que los hombres son más reactivos. Las féminas también suelen tener una mayor capacidad para prever el futuro y hacer planes a más largo plazo mientras que los hombres tienden a ser más cortoplacistas.

Combinar estas fortalezas puede ayudar a cualquier empresa a gestionar sus proyectos de una manera más equilibrada. Sin embargo, si no existe un balance entre el número de mujeres y hombres a todos los niveles, el enfoque que asume la organización, lo mismo para la gestión diaria del trabajo que para la planificación de las líneas de trabajo a futuro, podría ser demasiado agresivo o, en su defecto, tan prudente que conduzca al inmovilismo. Ninguno de los dos escenarios mantenidos en el tiempo favorece el crecimiento de una institución.

1. Limita la apertura y visión empresarial

La apertura empresarial es una habilidad fundamental que le permite a la organización abrirse a nuevas ideas y maneras de concebir el mundo, asumir un enfoque más proactivo y crecer como institución. Sin esta apertura, una compañía se quedaría anclada al pasado, atada a las viejas costumbres y formas de pensar, de manera que resultaría casi imposible lograr un cambio transformador. Existen muchas maneras en las que una empresa puede autolimitarse, una de ellas es prescindir de mujeres en su plantilla y/o hacer caso omiso a lo que tienen que aportar sus empleadas.

Discriminar a las profesionales por el simple hecho de ser mujeres también afecta a la empresa porque, al hacerlo, cercena su capacidad para visualizar un mundo siempre cambiante y adaptarse rápidamente a las transformaciones que impone la sociedad. Lo peor es que al limitar esta capacidad también ponen límites a la creatividad y el pensamiento divergente de su plantilla, ese que la empresa necesita para contar con una visión más global y empezar a pensar fuera de los cánones establecidos.

1. Reduce el rendimiento de la plantilla

¿Sabías que cuando los empleados no se sienten valorados o satisfechos con su trabajo tienen un menor rendimiento? Puede parecer una verdad de Perogrullo, pero lo cierto es que cuando nos sentimos incómodos o infelices en el trabajo que hacemos nuestro rendimiento cognitivo se ve afectado, se reduce nuestra creatividad y empeora nuestra capacidad para resolver problemas cotidianos, lo cual obviamente se verá reflejado en nuestro desempeño. Esto afecta por igual a mujeres y hombres.

Por tanto, si una empresa cuenta con empleadas que no se sienten valoradas y/o consideran que están siendo discriminadas, esto se verá reflejado en su desempeño, pero también afectará su relación con el resto de compañeros. A la larga, esto podría conducir a un ambiente de trabajo tóxico y un clima laboral inestable. Y, cuando se trabaja en un ambiente en el que se respira malestar e insatisfacción, es normal que los empleados se sientan agobiados, su creatividad se estanque y el rendimiento de toda la plantilla disminuya.

Cuando la desigualdad de género siembra el desánimo y la apatía en la plantilla

¿Sientes que no te valoran en tu empresa? ¿No tienes una buena conciliación laboral y familiar? ¿Crees que estás ofreciendo mucho menos de lo que podrías en tu trabajo? ¿Has perdido el interés en aportar nuevas ideas ya que, a fin de cuentas, nunca tienen en cuenta tu criterio?  Esto les sucede a muchas mujeres en su puesto de trabajo y es otra de las consecuencias que puede tener la desigualdad de género a nivel empresarial.

No tener en cuenta la opinión profesional de las mujeres puede tener una gran repercusión negativa en su autoestima y autovaloración y fomentar la desmotivación, el desánimo y la apatía. Lo peor es que esta apatía puede ser “contagiosa” y extenderse al resto de la plantilla. La ciencia ha demostrado que los estados de ánimo pueden transmitirse de una persona a otra, así que de la misma manera que quienes nos rodean pueden contagiarnos su alegría también pueden transmitirnos su tristeza y desmotivación.

A largo plazo, esta situación podría derivar en una plantilla en la que predomina la frustración, la pérdida de confianza en la empresa y la decepción con sus líderes. Y de ahí, a que baje considerablemente el rendimiento laboral o que exista una fuga de talentos, solo hay un paso.

Contar con un plan de acción basado en cifras no basta para reducir la brecha de género

Impulsar planes de igualdad estratégicos que ayuden a reducir las diferencias entre mujeres y hombres en la plantilla de una empresa, ya sea equiparando el número de empleados de ambos géneros, los salarios o la cifra de directivas y directivos, es fundamental para combatir la desigualdad de género. Sin embargo, contar con un plan de acción estratégico basado en cifras no basta para reducir la brecha de género sino que hay que ir un paso más allá y promover una cultura empresarial más abierta y comprometida con la diversidad. ¿Cómo conseguirlo?

1. Fortalece el compromiso de los empleados. Animar a los empleados a comprometerse con el cambio y abrazar la igualdad de género es uno de los pasos fundamentales para conseguir una transformación real y permanente en la organización. Si los empleados no se sienten comprometidos, no se involucrarán en el plan de acción frente a la desigualdad de género sino que se limitarán a hacer las tareas necesarias e imprescindibles que les pidan realizar. En cambio, cuando se sienten comprometidos, estarán más dispuestos a implicarse en las soluciones y ponerse manos a la obra para cambiar.
2. Promueve un ambiente de trabajo inclusivo. Crear un ambiente inclusivo en la empresa va más allá de contratar a un mayor número de mujeres o favorecer su acceso a puestos de mayor responsabilidad, también es importante darle voz a las profesionales del sector. Para ello es importante crear espacios de intercambio en los que pueda hablarse sobre la igualdad y los problemas de género de manera abierta, pero también tener en cuenta sus opiniones, inquietudes y aspiraciones en la práctica cotidiana. 
3. Brinda oportunidades de desarrollo. La mayoría de las empresas cuentan con planes de captación del talento para enriquecer su plantilla con profesionales cada vez más capacitados, pero ¿y si en lugar de atraer siempre el talento simplemente nos centramos en estimular el talento de la plantilla? Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional no solo ayuda a sacar el máximo potencial de los empleados sino que también facilita la imbricación y el crecimiento de las mujeres en el sector. De esta manera, ellas podrán demostrar su valía mientras la empresa aprovecha su talento.
4. Favorece la conciliación laboral y familiar. Todos, mujeres y hombres, nos hemos visto en alguna ocasión saturados por la carga de responsabilidades a nuestras espaldas. Intentamos encajar las reuniones de trabajo y las tareas profesionales con las obligaciones domésticas y la gestión del día a día con los niños como si de un rompecabezas se tratase. Sin embargo, la empresa podría facilitar la vida a sus empleados si contase con un plan de conciliación personalizado y ajustado a las necesidades de cada trabajador. Así no solo sería más fácil compaginar las responsabilidades laborales y domésticas, sino que las mujeres podrían involucrarse mejor y rendir mucho más.
5. Empodera a las profesionales de tu sector. No hay mejor manera para estimular la desigualdad de género que empequeñecer a las mujeres y hacerlas sentir inferiores. Por tanto, si una empresa en realidad quiere abrazar la igualdad de género, deberá aprender a empoderar a sus profesionales. Obviamente, esto no se reduce a ofrecerles puestos de mayor capacitación y cargos directivos sino que se trata de escuchar, tener en cuenta y fomentar una mayor participación de las mujeres a todos los niveles. De esta manera, ellas se sentirán más valoradas y empoderadas mientras la organización puede aprovechar sus ideas y talento. 

Definitivamente, todo gran cambio comienza por un primer paso y muchas compañías ya se han atrevido a darlo. Sin embargo, si en realidad queremos propiciar un cambio real y permanente en aras de la igualdad de género en el ámbito empresarial, es fundamental ir un paso más allá, romper nuestros cánones y estereotipos, abrir nuestra mente y deshacernos de los límites que nos impiden abrazar al talento femenino y masculino por igual.